lunes, 23 de noviembre de 2009

Mujeres y ciencia

DOCUMENT
SOBRE
DONES I CIÈNCIA
Elaborat pel Grup d’Opinió de
l’Observatori de Bioètica i Dret
Parc Científic de Barcelona
Barcelona, setembre de 2004
OBSERVATORI DE BIOÈTICA I DRET
Baldiri Reixac, 4-6
Torre D, 4rt
08028 - Barcelona
Tel./Fax: 93 403 45 46
e-mail: obd@pcb.ub.es
http://www.bioeticayderecho.ub.es
http://www.bioeticayderecho.com
Imprimeix: Signo Impressió Gràfica, sa
C. Múrcia, 54 d, Pol. Ind. Can Calderon
08830 Sant Boi de Llobregat - Barcelona
Dipòsit Legal: B - 42.395 - 2004
5
PRESENTACIÓ
El Grup d’Opinió de l’Observatori de Bioètica i Dret, amb seu al Parc
Científic de Barcelona, va sorgir per donar resposta a la necessitat
d’analitzar des d’un punt de vista pluridisciplinari les implicacions ètiques,
socials i jurídiques dels avenços científics, i per proposar un debat
públic que permeti dur a terme actuacions concretes.
L’Observatori de Bioètica i Dret es va crear amb la intenció de participar
en el diàleg entre universitat i societat per difondre les reflexions i
les propostes de l’Observatori al conjunt de la societat mitjançant els
organismes públics, administratius i polítics. Això també requereix la
voluntat d’establir relació amb els mitjans de comunicació per millorar
la qualitat de la informació. Per aquesta raó, el Grup d’Opinió ja
ha elaborat diversos documents sobre temes d´actualitat sobre els quals
no hi ha una opinió unànime en la societat ni en les diverses comunitats
científiques implicades.
En aquest cas, el grup ha analitzat l’activitat científica, acadèmica i
professional de les dones i com a resultat d’aquestes anàlisis detecta
una sèrie de problemes de discriminació que obliguen a adoptar polítiques
de gènere en les institucions públiques i privades d’investigació i
docència. Aquesta problemàtica requereix un debat social informat que
defineixi les actuacions que cal seguir i les modificacions normatives
que cal fer per eradicar les situacions de desigualtat.
Per a aquest treball, el grup compost per les doctores M. Jesús Buxó,
María Casado, Teresa Freixes, Ana Sánchez Urrutia i Carmina Virgili,
ha estat coordinat per la Dra. Roser Gonzàlez Duarte. També hi han fet
aportacions les expertes en diverses matèries que es relacionen en l’annex.

7
1 Informe ETAN http://www.cordis.lu/etan/home.html;
She figures 2003 h t t p : / / e u r o p a . e u . i n t / c o m m / re s e a rc h / s c i e n c e - s o c i e t y / p d f /
she_figures_2003.pdf;
Informe WIR http://europa.eu.int/comm/research/wir.
2 INEBASE: http://www.ine.es/inebase.
PREÀMBUL
Els estudis recents sobre Gènere i Ciència il•lustren amb profusió la
falta de reconeixement de les dones en les institucions d’investigació
públiques i privades europees: l’informe de l’ETAN, She figures 2003 i
Women in Industrial Research (WIR)1. Les anàlisis comparatives dels
països de la UE revelen que partim d’una discriminació que obliga a
promoure mesures que la corregeixin i que garanteixin l’accés i la promoció
de la dona, en condicions d’igualtat, en les activitats científiques
i tecnològiques, i en el disseny de polítiques d’investigació. La resolució
del Parlament Europeu assenyala des del 16 de setembre de 1988
que la falta de representació de la dona en la direcció i la gestió de la
investigació, així com en la vida acadèmica, és un problema molt estès
que requereix una atenció immediata, tant per resoldre aquest greuge
comparatiu com per integrar el col•lectiu d’investigadores en els objectius
proposats per la UE.
A més, l’avaluació de la situació de les investigadores en l’activitat científica
és una tasca amb grans dificultats, no només per la falta d’accessibilitat
a les dades –o fins i tot perquè no n’hi ha–, sinó per la manera
com es presenten, que sovint en dificulta la comprensió i en limita l’anàlisi
comparativa. Pels efectes negatius que origina, pot servir d’exemple
assenyalar que una bona part de les dades proporcionades per
l’Institut Nacional d’Estadística2 no es desagreguen per sexe, entre les
quals hi ha les referides a la investigació i les relatives a nombrosos
sectors laborals als quals s’accedeix mitjançant professions titulades.
És significatiu, a més a més, que la discriminació no es percebi com a
tal habitualment ni per les mateixes interessades ni pel conjunt de la
societat. Una de les causes d’aquesta invisibilitat és la declarada igualtat
de gènere, més certa en el terreny legal que en la realitat social. El
reconeixement de la igualtat de gènere en els textos del més alt nivell
dels ordenaments jurídics és una constant formal en el nostre entorn
que amaga la discriminació de les dones en la realitat social. Al mateix
8
temps, el que és “políticament correcte” consisteix a no esmentar la
realitat ni les causes de la desigualtat, ja que per a algunes dones el fet
de veure’s incloses en un col•lectiu subjecte a postergació i necessitat
d’«ajudes» resulta estigmatizant. El discurs del món de l’educació és
una altra de les causes que dificulta la percepció pública de la situació
discriminatòria i opera paral•lelament a la pantalla jurídica. És notori
que la transmissió de valors busca i predica la igualtat de gènere en
bona part de les diverses etapes de l’ensenyament. Tanmateix, aquesta
transmissió no es correspon amb les conductes de la realitat quotidiana
i el fet de no resoldre adequadament aquesta discrepància provoca distorsions
i dificultats a l’hora d’assumir rols d’igualtat des de la infància
fins a l’adolescència. És un fet evident que les més joves rebutgen la
idea que hi ha discriminació, ja que encara no han percebut ni han patit
el famós sostre de vidre que actua en una proporció directa a l’ascens
en els nivells de l’escalafó. Des del seu punt de vista, la reacció resulta
comprensible, perquè la discriminació no només qüestiona i contradiu
els ensenyaments rebuts i el marc legal, sinó que es produeix una dissociació
entre les idees i les pràctiques.
El fet d’arribar a nivells d’igualtat real més gran entre les dones i els
homes no és només una qüestió de bones pràctiques individuals, sinó
que exigeix la correcció de les estructures que mantenen i reprodueixen
la subordinació social de les dones. Si aquest canvi estructural no s’afronta,
la discriminació no desapareixerà, i les accions positives superficials
ajudaran a mantenir i a encobrir la desigualtat. Les polítiques
públiques per a la igualtat poden ser un perill si no van adreçades al
nucli de la discriminació, perquè projecten una imatge de canvi i de
progrés però només constitueixen una mera operació cosmètica.
Transcorregudes diverses dècades des de la incorporació massiva de la
dona a l’educació superior (les dones constitueixen més de la meitat de
la població d’estudiants de llicenciatura i el 55 % de graduats a la UE),
aquesta presència femenina no es reflecteix en els nivells superiors de
la carrera científica. Atès que els comitès de política científica, distribució
de recursos, concessió de beques, membres d’acadèmies i dirigents
de col•legis professionals estan constituïts per científics que
pertanyen al nivell superior, és precisament en aquestes instàncies on hi
ha un dèficit més gran de dones. A més, a partir dels treballs de C.
9
Wenneras i A. Wold i del Massachusetts Institute of Technology3, es va
posar de manifest de manera irrefutable que si les dones no aconsegueixen
arribar al cim no és per falta de productivitat científica o acadèmica.
Amb igualtat de mèrits, el lloc de treball que s’obté és més baix, i el
temps mitjà que es triga a superar un nivell determinat és sempre superior
al dels homes. Perquè la dona aconsegueixi un lloc de treball en
àrees científiques i tecnològiques es demana almenys duplicar el nivell
de competència dels candidats masculins.
Aquestes són les causes que expliquen les estadístiques del 2004 de les
universitats públiques espanyoles i del CSIC, que completen els informes
de l’ETAN i WIR. El percentatge de catedràtiques d’universitat és
avui del 12,81 %4 i el de professores d’investigació del CSIC del 15,4 %.
No obstant això, a mesura que descendim als nivells més baixos la proporció
de dones s’incrementa fins a arribar al 53 %, que correspon a les
alumnes matriculades a les universitats, i al 59 %, que correspon a les
alumnes llicenciades. Així mateix, les becades a les universitats per fer
el doctorat són majoria, però aquestes doctores són en bona part eliminades
pel sistema en el moment de la contractació, moment en què les
3 C. Wenneras i A. Wold Nature 387: 341-343, 1997
MIT, http://mit.edu/fnl/women/women.html.
4 Informe sobre el professorat funcionari de les universitats públiques espanyoles, curs
2003-2004, www.mec.es/consejou.
Informe sobre Profesoras de Investigación del CSIC http://www.csic.es.hispano/mujeres.
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Estudiants Llicenciats/ades Predoctorals Doctors/es Professors/es Catedràtics/ques
Dades del Curs 2003-2004 fins doctors i Curs 2001-2002 professorat.
Figura 1.– Dones i homes a les Universitats Espanyoles.
53
59
51 51
35
12,7
% Homes
% Dones
10
polítiques departamentals prevalen sobre el currículum. La taula del
Ministeri d’Educació i Ciència (MEC) sobre la proporció de catedràtics
i catedràtiques a les universitats espanyoles és prou indicativa. La
gràfica d’aquestes dades presenta la típica forma de tisora (les dades a
escala europea s’indiquen en la figura 1), on la línia descendent correspon
al col•lectiu de dones. La quantitat de dones que arriben als alts
càrrecs és molt reduïda si tenim en compte les que es van llicenciar en
el seu moment, però encara més si considerem les que es llicencien
actualment.
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Científic/a Titular
Figura 2.– Percentatge de dones i homes en el personal científic del CSIC.
Investigador/a Professor/a d’Investigació
1970
2003
1970
2003
% Homes
% Dones
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Estudiants Doctorands Ajudants/tes Profs. Titulars Catedràtics/ques
Figura 3.– Freqüència (en %) d’homes i dones en distints nivells acadèmics
de França, Alemania i Gran Bretanya.
% d’homes i dones en cada nivell.
% Alemanya
% França
% Regne Unit
Homes
Dones
11
Cal assenyalar que la irracionalitat d’aquesta discriminació i la prova
que deriva de velles estructures de poder es constaten en les carreres
més clàssiques o cristal•litzades, en les de més impacte social o de prestigi
intel•lectual, on la proporció de dones en els nivells més alts de la
carrera acadèmica és mínima. En canvi, deixant de banda el caràcter
més o menys «femení» de les matèries, la presència de la dona és molt
més notable en les llicenciatures més recents. Per exemple, la segona i
tercera catedràtiques de la universitat espanyola van ser de Geològiques
1962 i 1963, tot just acabada de crear la Facultat.
Progressivament les dones han anat adquirint les facultats i habilitats
competitives al mateix temps que els homes, però els resultats finals no
són comparables. Es tracta, doncs, d’un problema que afecta els drets
fonamentals de les dones, però també el conjunt de la societat. Una
societat que, paradoxalment, inverteix cada vegada més en la formació
i la promoció dels seus membres no es pot permetre el gran desaprofitament
que es fa de la meitat dels seus cervells, i dilapidar, així, una gran
part del seu capital humà. Tant l’ètica (que, entre altres coses, busca el
benestar i la felicitat de les persones, si no es tracta de morals que tenen
el llast de components que no pertanyen al regne dels humans) com el
dret (que regula els conflictes que es plantegen en la societat) s’han
d’ocupar de proposar pautes de conducta assumibles per la majoria dels
ciutadans i respectuoses amb les minories, tenint sempre com a marc de
referència el respecte als drets humans, dels quals, indubtablement, també
són titulars les dones, que són la majoria de la població mundial.
Així, en aquest context, no és inútil assenyalar que les Nacions Unides
han declarat, reiteradament, que els drets de les dones formen part, de
manera indivisible, dels drets humans i fonamentals universals.
Aquest document aporta informació, anàlisis i punts de vista diferents,
tant per incrementar la participació en el debat públic sobre la qüestió i
proporcionar pautes a l’Administració i al legislador com per implementar
i posar en pràctica les normes vigents, entre les quals hi ha l’aplicació
de la perspectiva de gènere prescrita per les normes internacionals
i europees. O, fins i tot, per modificar aquells aspectes necessaris per
garantir l’exercici efectiu dels drets de les dones i la preconitzada igualtat.
La distància entre els valors socials majoritàriament admesos, les
regles i l’actuació efectiva de la societat no ha de ser tan gran que converteixi
les normes en simples declaracions de bones intencions. El
12
consens normatiu i la implementació de les polítiques públiques s’ha
de construir a partir de dades contrastades i en el marc establert pels
drets reconeguts.
El problema de la discriminació de la dona en la ciència no es pot deslligar
del conjunt de qüestions que planteja la falta d’equitat en el món
laboral i familiar. És un fet que hi ha una sèrie d’estructures socials i
econòmiques que condicionen negativament l’activitat laboral de les
dones en la nostra societat: els horaris de la feina, la falta de guarderies
infantils, l’escassa atenció pública als malalts i a la gent gran, i tants
altres obstacles que dificulten la incorporació de la dona al món laboral
i que són especialment limitadors a l’hora de compaginar la carrera
professional amb la vida familiar. Per això cal canviar les estructures
generals, a més de dur a terme accions especials en el sistema públic de
ciència i tecnologia, seguint l’exemple d’altres països europeus que han
implementat accions de suport.
Al nostre país hi ha normes jurídiques vigents directament aplicables
–estatals, autonòmiques, de la Unió Europea i internacionals– i poden
entrar en joc ordres normatius diversos, amb les sancions corresponents.
Entre les normes destaquen, tant per la seva importància com pel seu
desconeixement (i incompliment), les emeses en el marc comunitari.
En efecte, el dret comunitari formalitza, de manera vinculant per a tota
la Unió Europea, la perspectiva de gènere –o igualtat transversal– com
un instrument o paràmetre que ha de ser utilitzat en l’elaboració, la
interpretació i l’aplicació de totes les normes i totes les polítiques comunitàries.
La Comissió Europea ha definit la igualtat transversal com
a fonament de la democràcia i lamenta les insuficiències que encara hi
ha respecte a la igualtat d’oportunitats. Des d’aquesta perspectiva, es
preconitza la introducció de la transversalització de gènere (gender
mainstreaming),5 és a dir, la igualtat d’oportunitats o la igualtat transversal
en les polítiques científiques.
Per aconseguir els objectius d’igualtat real, primer cal aplicar i interpretar
les normes ja existents en el dret des d’una perspectiva de gènere
adequada.
5 Mainstreaming és la integració plena de les dones, i en condicions d’igualtat, en tots els programes
polítics i socials, i en les maneres de veure i de fer les coses.
13
Conciliació real entre la vida professional i familiar. En els últims
anys, el dret comunitari ha regulat extensament els requisits per a la
conciliació entre la vida familiar i professional.I Per això la Unió Europea
i els estats membre han de procurar que totes les polítiques i les
aplicacions dels fons comunitaris siguin coherents amb la defensa de la
igualtat transversal.
Accions positives. Aquestes accions constitueixen una eina important
en el camp que ens ocupa i també en el dret comunitari. Fins al punt
que, des del Tractat d’Amsterdam, el paràgraf 4 de l’article 141 TCE6
impedeix que es puguin considerar contraris al principi d’igualtat de
tracte el manteniment o l’adopció, per part dels estats membre, d’avantatges
concrets dirigits a facilitar al sexe menys representat l’exercici
d’activitats professionals o a evitar o compensar desavantatges en les
seves carreres professionals. Cal destacar que el Tribunal de Justícia de
la Unió Europea ha interpretat amb una gran precisió l’aplicació d’aquest
article. També la Carta dels drets fonamentals de la Unió Europea, en
l’article 237, disposa que el principi d’igualtat no impedeix el manteniment
o l’adopció de mesures que ofereixin avantatges concrets a favor
del sexe menys representat. Cal assenyalar que aquest article es reprodueix
íntegrament en el projecte de Constitució europea que, quan entri
en vigor, elevarà a rang constitucional la introducció d’aquestes mesures.
Igualtat de tracte. Així mateix, el principi d’igualtat de tracte entre
homes i dones pel que fa a l’accés a l’ocupació, la formació i promoció
professional i les condicions de treball, comporta la prohibició de l’assetjament
sexual i estableix mesures de sanció.II
En nom de la igualtat, també resulta necessari aplicar els criteris establerts
pel Tribunal de Justícia de la Unió Europea entorn de les discriminacions
indirectes –tal com es fa en altres àmbits–, la inversió de la
6 Amb l’objectiu de garantir en la pràctica la plena igualtat entre home i dones en la vida laboral,
el principi d’igualtat no impedirà que cap estat membre adopti o manifesti mesures que
ofereixin aventatges concrets dirigits a afavorir el sexe menys representat en l’exercici d’activitats
professionals, o a evitar o compensar desaventatges en les carreres professonals.
7 La igualtat entre homes i dones es garantirà en tots els àmbits, inclusivament en matèria d’ocupació,
treball i retribució. El principi d’igualtat no impedeix el manteniment o l’adopció de
mesures que ofereixin avantatges concrets a favor del sexe menys representat.
14
càrrega de la prova8 i l’adopció de mesures d’acció positiva en el terreny
professional que afecten de manera específica la universitat i els
centres d’investigació. Així, el Tribunal de Justícia de la Unió Europea
considera discriminatòries les diferències que no es poden explicar mitjançant
elements objectius i raonables i que, en conseqüència, només
es poden entendre com a resultat d’una discriminació per raó de sexe.III
Respecte a la promoció professional en l’àmbit específicament universitari,
resulta especialment significativa la jurisprudència de l’esmentat
Tribunal sobre la manera concreta d’implementar les accions positives
i l’adopció de criteris objectius i avaluables científicament.IV
També en el dret intern disposem d’instruments jurídics per promoure
la igualtat real. No podem enumerar-los tots, ja que des de la Constitució
(art. 14 i 9.2), els estatuts d’autonomia (mitjançant els quals les
comunitats autònomes adquireixen competències en matèria de promoció
de la dona) o les lleis i reglaments, tant estatals com autonòmics, es
descriuen una pila de mesures concretes encaminades a garantir la igualtat
real entre les dones i els homes en tots els àmbits. Per citar-ne una
de les més recents, la Llei 30/2003, de 31 d’octubre, sobre mesures per
incorporar la valoració de l’impacte de gènere en les disposicions normatives
que elabori el Govern, resultaria d’una utilitat extraordinària si
fos aplicada pertinentment.
Participació equilibrada en la presa de decisions. En aquest camp
també cal subratllar les orientacions que la Unió Europea ha anat
formulant,V en recomanar als estats l’adopció d’una estratègia integral
dirigida a afavorir la participació equilibrada de dones i homes en tots
els àmbits polítics, econòmics i socials, instant-los a aprovar, en cas que
sigui necessari, mesures legislatives, reglamentàries o de promoció.
Convé ressaltar que, paradoxalment, s’han posat obstacles a la interpretació
i l’aplicació d’aquestes normes que tracten d’afavorir la incorporació
de les dones en condicions d’igualtat perquè els grups de pressió
que determinen la composició dels òrgans de decisió afavoreixen els
homes. I, consegüentment, el resultat és una composició que no és de
8 La inversió de la càrrega de la prova implica que, una vegada demostrats certs indicis de
discriminació directa o indirecta per la part demandant, correspondrà a la part demandada
demostrar que, amb la seva conducta, no ha incorregut en discriminació. D’aquesta manera
s’allibera la persona o el col•lectiu hipotèticament discriminat de provar la discriminació.
15
cap manera paritària. I el desconeixement que aquestes comissions
–com a instruments de cooptació, perpetuació i promoció– tenen sobre
l’existència de les tècniques de la transversalització de gènere i de les
normes de la Unió Europea, fomenta un accés al treball científic i una
promoció professional desproveïts d’elements objectius, raonables i,
en essència, justos, des de la perspectiva de gènere9.
Considerant tot el que s’ha exposat, el Grup d’Opinió de l’Observatori
de Bioètica i Dret posa de manifest el següent:
9 Als Annexos d’aquest Document se’n mostren alguns exemples.
16
DECLARACIÓ
Tenint en compte que una de les finalitats de l’activitat dels poders públics
és promoure la igualtat entre les persones desenvolupant actuacions
orientades a la millora de la vida de l’ésser humà.
Tenint en compte que el nostre ordenament jurídic, a través d’un ampli
ventall normatiu, estableix polítiques d’igualtat.
Tenint en compte que no n’hi ha prou de proclamar drets, sinó que cal
garantir-ne el compliment efectiu.
Tenint en compte que la normativa estableix una igualtat formal que no
es correspon amb la pràctica efectiva.
Tenint en compte que les desigualtats no han desaparegut a la Unió
Europea, ni a Espanya, ni a Catalunya, sinó que fins i tot s’observa un
increment de les pràctiques efectives discriminatòries.
Tenint en compte que les polítiques educatives preconitzen la igualtat
però que després a la vida real no es compleix.
Tenint en compte que aquesta aparença d’igualtat serveix per emmascarar
una situació real de desigualtat i de discriminació en el repartiment
d’oportunitats i de responsabilitats.
Tenint en compte que la dificultat de percepció subsisteix i impedeix la
conscienciació de les mateixes dones i de la societat.
Tenint en compte que els problemes de la discriminació de les dones en
el camp de la seva activitat professional i, específicament, en el camp
de la investigació científica i de la docència s’han d’afrontar en el context
de la discussió plural.
Tenint en compte que cal contribuir a aquest debat social i crear elements
que orientin la política legislativa, la seva aplicació i interpretació,
i l’actuació de l’Administració.
Conscients que els criteris d’actuació s’han de revisar periòdicament,
tenint en compte el desenvolupament de la ciència i els canvis socials i
culturals.
El Grup d’Opinió de l’Observatori de Bioètica i Dret proposa les següents:
17
RECOMANACIONS
1.– Cal posar de manifest la discriminació de gènere en l’àmbit de la
investigació científica i tecnològica, fet que exigeix de fer un seguiment
de les polítiques de gènere que s’institueixin i verificar-ne el
compliment en el futur segons els indicadors bàsics internacionals:
* L’elaboració d’estadístiques dels llocs de treball i càrrecs han d’estar
desagregades per sexe. Les dades s’han de presentar de manera clara
i han de seguir criteris homogenis per facilitar-ne l’anàlisi comparativa.
* L’examen de la configuració dels estereotips socials i les expectatives
professionals per a cadascun dels sexes, per tal de verificar el
grau d’influència que tenen en situacions i polítiques concretes.
* La introducció de polítiques públiques que tendeixin a garantir la
conciliació de la vida professional i familiar perquè l’activitat laboral
i la qualitat de vida coincideixin.
* La utilització d’un llenguatge pertinent des de la perspectiva de gènere,
mitjançant una terminologia que eviti la discriminació.
* Els estudis previs i el seguiment de les polítiques de gènere requereixen
poder quantificar de manera desagregada l’assignació de recursos
econòmics, la distribució del temps i l’espai, i l’accessibilitat a la
informació, entre altres aspectes.
* L’anàlisi de les normes jurídiques en vigor i de la jurisprudència sobre
la matèria per determinar si el que estableix el dret té incidència
o no, abasta de manera adequada la situació real i preveu prou garanties
perquè els drets siguin efectius.
* La implementació de normes de caràcter pressupostari i financer, per
facilitar la incorporació de la dona en igualtat de condicions en tots
els àmbits, perquè si no la política d’igualtat d’oportunitats resulta
impracticable.
18
2.– Cal reclamar la incorporació i el desenvolupament de la normativa
de la Unió Europea sobre igualtat transversal a l’ordenament jurídic
espanyol, tal com s’ha fet en la resta dels àmbits:
Per estrany que sembli, en el terreny de les polítiques d’integració de
les dones no s’han seguit els mateixos criteris –ni legislatius, ni d’incorporació
de les pautes que proporciona la jurisprudència de la UE–
que en la resta de les activitats. És important assenyalar aquest punt, ja
que tot i que el dret comunitari d’obligat compliment per als estats
membre està dotat de primacia i d’aplicabilitat directa, en aquest camp
s’ignora.
* La igualtat de tracte, incloent-hi les accions positives, per a la conciliació
real entre la vida professional i familiar.
* La participació equilibrada entre homes i dones en els processos de
presa de decisions.
* La introducció de la transversalització de gènere o igualtat transversal
en les polítiques científiques.
3.– Convé fer el seguiment dels resultats per a la consecució efectiva
de l’objectiu de paritat-igualtat.
Aquest fet implica instar les administracions a demostrar el seu compromís
efectiu amb aquestes polítiques mitjançant l’establiment de
mesures concretes per avaluar-ne i seguir-ne el compliment. I l’obligació
de donar a conèixer i difondre els resultats dels processos que s’emprenguin.
4.– És imprescindible aconseguir el compromís de les universitats i
dels centres d’investigació d’adoptar les mesures esmentades a través
de les actuacions següents:
* Introducció de polítiques d’igualtat no discriminatòries i clàusules
de gènere en els estatuts.
* Composició paritària en els òrgans de govern i de control, com ara
comissions d’avaluació, adjudicació de recursos, accés i promoció.
19
* Creació de comissions paritàries de seguiment de tot el que s’ha dit
anteriorment, amb l’obligació de divulgar periòdicament els resultats
de les anàlisis.
* Promoció de polítiques internes que resolguin les deficiències i promoguin
l’accés en condicions d’igualtat amb una dotació pressupostària
específica.
* Control periòdic, mitjançant auditories de gènere, per determinar les
barreres i els obstacles que dificulten la inserció i promoció de les
dones a les universitats i altres centres d’investigació, també amb
una dotació pressupostària específica.
* Incorporació de la perspectiva de gènere en la investigació i l’ensenyament
universitaris, i establiment d’instruments que en possibilitin
la implantació i que garanteixin una avaluació correcta dels
resultats.
20
Notes finals aclaridores
I La Unió Europea i els estats membre han de procurar que les accions dels fons i les altres
polítiques comunitàries siguin coherents amb les polítiques d’igualtat transversal, i han de
tenir en compte la conciliació entre la vida familiar i la vida professional. Així s’estableix en
el Reglament 1260/1999, de 21 de juny de 1999, relatiu a les disposicions generals sobre els
fons estructurals. L’article 33 de la Carta de drets fonamentals de la Unió Europea, per la seva
banda, inclou en l’àmbit de la conciliació la protecció contra qualsevol acomiadament originat
per motius relacionats amb la maternitat, com ara el dret de la dona a un permís de maternitat
retribuït i el dret dels dos pares a un permís després del naixement o l’adopció de nens.
Quant a la legislació d’orientació i els programes d’acció comunitaris, la Carta comunitària
dels drets socials fonamentals dels treballadors disposa, en l’article 16.3, que és convenient
desenvolupar mesures que permetin a les dones i als homes una millor conciliació entre les
seves obligacions professionals i familiars. També s’introdueix la conciliació en l’Agència
per a la Política Social (Comunicació de la Comissió COM (2000)379 final).
A partir dels acords del Consell de Lisboa del 23 i 24 de març de 2000, la integració de
mesures de conciliació en l’estratègia global comunitària es persegueix amb una intensitat
especial. Així mateix, la Resolució del Consell i dels ministres de Treball i Assumptes Socials
(300I073102), de 29 de juny de 2000, pretén aconseguir la participació equilibrada dels homes
i les dones en l’activitat professional i la vida familiar. I la nota del Comitè de Representants
Permanents (13481/00 LIMITE SOC 437), de 17 de novembre de 2000, insisteix en la
necessitat de promocionar una més bona articulació de les responsabilitats professionals i
familiars.
Són especialment significatives les mesures que inclou el V Programa d’acció comunitari
sobre l’estratègia en relació amb la igualtat entre les dones i els homes per als anys 2001-05.
És igualment rellevant la inclusió de la conciliació en la Recomanació del Consell (2002/178/
CE), de 18 de febrer de 2002, sobre l’aplicació de les polítiques de treball en els estats membre
i en la Resolució del Parlament Europeu, de 28 de gener de 1999, sobre la protecció de la
família i els nens (B4-0800/1988, A4-0004/1999, R4-0004/1999). També el llibre verd
Partenariado para una nueva organización del trabajo (COM(97)128), del 16 d’abril de 1997,
conté una reflexió sobre la incidència de les mesures de conciliació en l’organització del
treball.
II La prohibició de l’assetjament sexual s’introdueix per primera vegada en el dret comunitari
de manera vinculant, en la Directiva 2002/73/CE del Parlament Europeu i del Consell, de 23
de setembre de 2002, relativa a la posada en pràctica del principi d’igualtat de tracte entre
homes i dones pel que fa a l’accés a l’ocupació, a la formació i a la promoció professionals i
les condicions de treball. Aquesta directiva, que modifica l’anterior de 76/207/CEE, obliga
els estats membre a establir mesures de sanció, tant en l’àmbit civil i administratiu com en el
dret penal. Des d’aquesta perspectiva, destaquen entre la legislació comunitària d’orientació
la Recomanació de la Comissió, de 27 de novembre de 1991, sobre la protecció de la dignitat
de dones i homes en el treball –ja que comprèn un Codi pràctic dirigit a combatre l’assetjament
sexual–, i la Declaració del Consell, de 19 de novembre de 1991, sobre la posada en
pràctica de la Recomanació de la Comissió sobre la dignitat de les dones i els homes en el
treball.
III El Tribunal de Justícia afirma que quan s’interposa una demanda judicial en què
s’al•lega discriminació per raó de sexe –incloent-hi les discriminacions indirectes–, és l’empresa
i no el treballador o treballadora qui ha de provar les seves al•legacions (assumpte Stad
Lengerich i d’altres contra Angelica Helmig i d’altres, C-399/1992 i assumptes Seymour Smith
i Perez contra el Regne Unit, C-167/1007). Des d’aquesta perspectiva, el que cal provar no és
que s’ha estat discriminat sinó que no hi ha cap discriminació, ni directa ni indirecta (assump21
te Nils Draehmpaehl contra Urania, C-180/1995). A més, amb aquesta jurisprudència consolidada,
la Directiva del Consell 97/80/CE, de 15 de desembre de 1997, imposa la càrrega de la
prova a la part demandada en tots els litigis relatius a assumptes de discriminació fundada
sobre el sexe, ja sigui en la jurisdicció social, administrativa o civil.
IV L’evolució de la jurisprudència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea ha precisat minuciosament
l’aplicació d’aquestes accions positives. En el conegut assumpte Kalanke contra
Freie Hansestat Bremen (C-450/93) el Tribunal va afirmar que el principi d’igualtat de tracte
no podia tenir un caràcter absolut i, en conseqüència, podia admetre excepcionalment un tractament
diferenciat sempre que estigués justificat per raons objectives i fos proporcionat. Al
mateix temps, a causa del seu caràcter excepcional, les accions positives no poden ser interpretades
de manera extensiva sinó en sentit restrictiu.
Com a conseqüència de les previsions que estableix el Tractat d’Amsterdam, el Tribunal ha
ampliat posteriorment l’àmbit d’aplicació de les accions positives. Per exemple en l’assumpte
Marshall contra Land Nordrhein-Westfalen (C-409/95) les accions positives sobre el sexe
menys representat en una categoria professional concreta no es consideren contràries al principi
d’igualtat de tracte si s’apliquen en circumstàncies d’equivalència objectiva dels currículums
professionals. Aprofundint en aquesta mateixa línia, s’exigeix que: la reglamentació
garanteixi que les candidatures siguin objecte d’una apreciació objectiva que tingui en compte
les situacions particulars d’ordre personal de tots els candidats, i també que les mesures
d’acció positiva siguin aplicades de manera temporal i, a més, que només s’adoptin quan els
candidats de diferent sexe presentin qualificacions equivalents. L’assumpte Badek
(C-195/97) permet al Tribunal de fer aquestes accions positives en la funció pública, quan
esdevinguin necessàries per assegurar el respecte dels objectius dels plans de promoció de les
dones. Encara amb més precisió, l’assumpte Abrahmsson et Anderson contra Elisabet
Fogelqvist (C-407/98) estableix la manera d’interpretar l’equivalència de qualificacions per
permetre l’aplicació de l’acció positiva, i indica que entrarà en funcionament quan la diferència
entre els mèrits dels respectius candidats no sigui prou important per originar un resultat
contrari a l’exigència d’objectivitat que ha de presidir la seva adopció. Igualment, el cas
Lommers (C-476/99) sobre la conciliació de les obligacions professionals i familiars insisteix
en la compatibilitat de les accions positives amb el dret comunitari en la sentència del 19 de
març de 2002.
V Respecte a la participació equilibrada de les dones i els homes en els processos de decisió, es
recomana als estats l’adopció d’una estratègia integral encaminada a afavorir aquesta participació
equilibrada en tots els àmbits polítics, econòmics i socials, i a aprovar, si fos necessari,
mesures legislatives, reglamentàries o de promoció. Cal destacar la Resolució del Consell, de
27 de març de 1995, i la Recomanació del Consell, de 2 de desembre de 1996
(86/694/CE). El Parlament Europeu ha emès dues resolucions en aquest àmbit: la Resolució,
de 2 de març de 2000, sobre les dones en el procés decisori (B5-0180/2000, R.50084/2000),
en la qual preconitza el recurs a les quotes electorals com a mesura transitòria i paral•lela a la
formació i informació de les candidates dels partits, i la Resolució, de 15 de juny de 2000, en
la qual el Parlament sol•licita l’aplicació de les disposicions de la Plataforma de Pequín sobre
la representació equilibrada. D’altra banda, es constata la feble representació de les dones en
la Resolució del Parlament Europeu sobre la representació de les dones en els interlocutors
socials de la Unió Europea (2002/2026 (INI)), de 25 de setembre de 2002 (A5-0279/2002). La
mateixa Comissió Europea, després de comprovar l’escassa participació de les dones en l’àmbit
científic (informes de l’ETAN, WIR, She figures), va adoptar la Decisió relativa a l’equilibri
entre les dones i els homes en els comitès i grups d’experts, el 19 de juny de 2000, amb
la finalitat d’aconseguir la incorporació de les dones en aquests àmbits de treball.
22
ANNEX
ALGUNES DADES ACTUALS QUE IL•LUSTREN
LA PRESÈNCIA DE LES DONES
EN INSTITUCIONS I UNIVERSITATS
Reials acadèmies espanyoles
– R. Academia de Jurisprudencia y Legislación 40 membres: 0 dones
– R. Academia de Ciencias Morales y Políticas 34 membres: 0 dones
– R. Academia de Ciencias 43 membres: 1 dona
– R. Academia Nacional de Medicina 59 membres: 2 dones
– R. Academia Nacional de Farmacia 49 membres: 5 dones
– R. Academia de la Historia 35 membres: 2 dones
– R. Academia de Bellas Artes de San Fernando 67 membres: 2 dones
– R. Academia de Doctores de España 257 membres: 30 dones
– R. Academia Española 43 membres: 3 dones
Fundació Catalana per a la Recerca
(Informe 2003, web juny 2004)
– Patronat 19 membres: 0 dones
– Comissió Permanent 11 membres: 0 dones
– Comissió Científica 19 membres: 0 dones
– Comissió Econòmica 8 membres: 0 dones
23
Taules basades en les dades de l’Informe sobre el profesorado
funcionario de las universidades públicas españolas
(www.mec.es/consejou, maig de 2004).
1.– Distribució del personal docent funcionari:
proporció de dones per tipus d’àrees
Del total d’àrees, el 40 % té menys del 28 % de dones. Les àrees que
tenen entre un 28 i un 36 % de dones representen gairebé 1/4 (24). Al
voltant d’1/3 d’àrees tenen més d’una dona per cada tres homes.
2.– Distribució de dones i homes
d’acord amb la categoria de funcionaris
Tipus d’Àrees % Nombre de dones Distribució
A menys de 28 79 40
B 28-36 46 24
C més de 36 71 36
Nota: La tipologia ha estat definida en l’esmentat informe.
Categoria Nombre de dones % Nombre d’homes %
CU 1055 6,8 7179 22,1
TU 9149 59,2 16966 52,3
CEU 751 4,9 1598 4,9
TEU 4504 29,1 6721 20,7
TOTAL 15459 100 32464 100
Nota: Elaboració pròpia. Dades de les taules 1 i 2 de l’informe. CU: catedràtics d’universitat;
TU: professorat titular d’universitat; CEU: catedràtics d’escoles universitàries; TEU: professorat
titular d’escoles universitàries.
Les dones que hi ha al capdavant (CU) són només el 6,8 davant el 22,1 %
d’homes.
Sis de cada deu dones ocupen la categoria de TU i tres de cada deu
estan en la categoria inferior (TEU).
24
Els homes sumats de totes dues categories (TU + TEU) no arriben a tres
de cada quatre.
3.– Àrees de coneixement sense cap CU dona
o que en tenen només fins al 10 %
Intervals Àrees %
0 28 14,3
0,1-10 59 30
TOTAL 196
Nota: Hi ha àrees en què no hi ha catedràtics, de cap sexe. Només s’inclouen en el total.
Un 14,3 % de les àrees de coneixement no tenen cap dona entre els CU.
Tres àrees de cada deu té menys d’una dona cada deu CU.
4.– Relació d’àrees de coneixement (d’un total de 196)
amb 0, 1, 2 o 3 catedràtiques d’universitat.
0 dones CU en 29 ÀREES: Ciències Morfològiques. Ciències i Tècniques
de la Navegació. Didàctica de l’Expressió Corporal. Didàctica de
l’Expressió Musical. Didàctica de la Matemàtica. Educació Física i Esportiva.
Estètica i Teoria de les Arts. Estratigrafia. Explotació de mines.
Expressió gràfica en l’Enginyeria. Física de la Terra, Astronomia i Astrofísica.
Geodinàmica Externa. Enginyeria Cartogràfica, Geodèsica i
Fotogrametria. Enginyeria Aeroespacial. Enginyeria Agroforestal. Enginyeria
de la Construcció. Enginyeria dels Processos de Fabricació.
Enginyeria del Terreny. Enginyeria i Infraestructura dels Transports.
Enginyeria Elèctrica. Enginyeria Hidràulica. Enginyeria Telemàtica.
Obstetrícia i Ginecologia. Otorinolaringologia. Pediatria. Projectes d’Enginyeria.
Teoria de la Literatura i Literatura Comparada. Urbanística i
Ordenació del Territori.
1 dona CU en 27 ÀREES: Anatomia i Anatomia Patològica Comparades.
Astronomia i Astrofísica. Biologia Animal. Cirurgia. Construccions
Navals. Didàctica de la Llengua i la Literatura. Electromagnetisme.
25
Electrònica. Estudis Hebreus i Arameus. Filologia Basca. Física de la
Matèria Condensada. Física de la Terra. Història de la Ciència. Enginyeria
Agroforestal. Enginyeria Mecànica. Enginyeria Nuclear. Enginyeria
Tèxtil i Paperera. Immunologia. Lingüística Indoeuropea.
Mecànica de Fluids. Mecànica de Medis Continus i Teoria d’Estructures.
Oftalmologia. Prospecció i Investigació Minera. Projectes Arquitectònics.
Psiquiatria. Tecnologies del Medi Ambient. Teoria del Senyal
i Comunicacions. Toxicologia.
2 dones CU en 23 ÀREES: Anatomia Patològica. Composició Arquitectònica.
Construccions Arquitectòniques. Dret Administratiu. Dermatologia.
Didàctica de les Ciències Experimentals. Didàctica de les
Ciències Socials. Estomatologia. Expressió Gràfica Arquitectònica. Filologia
Alemanya. Filologia Italiana. Filologies Gallega i Portuguesa.
Física Teòrica. Geodinàmica Interna. Història d’Amèrica. Enginyeria
de Sistemes i Automàtica. Lògica i Filosofia de la Ciència. Màquines i
Motors Tèrmics. Medicina Preventiva i Salut Pública. Paleontologia.
Producció Animal. Radiologia i Medicina Física. Tecnologia Electrònica.
3 dones CU en 14 ÀREES: Anàlisi Matemàtica. Ciència dels Materials
i Enginyera Metal•lúrgica. Ciència Política i de l’Administració. Didàctica
de l’Expressió Plàstica. Filologia Catalana. Filosofia del Dret.
Física Atòmica, Molecular i Nuclear. Geometria i Topologia. Història
del Pensament i dels Moviments Socials i Polítics. Medicina Legal i
Forense. Medicina i Cirurgia Animal. Psicobiologia. Sanitat Animal.
Dones a les universitats d’estiu (2004)
Direcció de cursos
– Universitat Internacional Menéndez Pelayo 138 homes: 6 dones
– Escola Complutense d’Estiu 119 homes: 19 dones
– Universitat d’Estiu d’El Escorial 98 homes: 11 dones
– Universitat d’Estiu del País Basc 71 homes: 13 dones
– Universitat de Barcelona. Els juliols de la UB 161 homes: 72 dones

DOCUMENTO
SOBRE
MUJERES Y CIENCIA
Elaborado por el Grupo de Opinión del
Observatori de Bioètica i Dret
Parc Científic de Barcelona
Barcelona, septiembre de 2004
OBSERVATORI DE BIOÈTICA I DRET
Baldiri Reixac, 4-6
Torre D, 4rt
08028 - Barcelona
Tel./Fax: 93 403 45 46
e-mail: obd@pcb.ub.es
http://www.bioeticayderecho.ub.es
http://www.bioeticayderecho.com

29
PRESENTACIÓN
El “Grupo de Opinión del Observatori de Bioètica i Dret”, con sede en
el Parc Científic de Barcelona, surgió para dar respuesta a la necesidad
de analizar desde un punto de vista pluridisciplinar las implicaciones
éticas, sociales y jurídicas de los avances científicos y para
proponer un debate público que permita realizar actuaciones concretas.
El Observatori de Bioètica i Dret se creó con la intención de participar
en el diálogo universidad-sociedad y con la finalidad de hacer oir su
voz en el conjunto de la sociedad y ante los organismos públicos, administrativos
y políticos. Ello requiere también la voluntad de establecer
relación con los medios de comunicación para mejorar la calidad de la
información. Por esta razón El Grupo de Opinión ha elaborado ya diversos
Documentos sobre temas de actualidad acerca de los cuales no
existe una opinión unánime en la sociedad ni en las diversas comunidades
científicas implicadas.
En este caso, el grupo ha analizado la actividad científica, académica
y profesional de las mujeres y como resultado de estos análisis detecta
una serie de problemas de discriminación que obligan a adoptar políticas
de género en las instituciones públicas y privadas de investigación
y docencia. Esta problemática requiere un debate social informado que
defina las actuaciones a seguir y las modificaciones normativas a realizar
para erradicar las situaciones de desigualdad.
Para este trabajo, el grupo compuesto por las Dras. Mª Jesus Buxó,
María Casado, Teresa Freixes, Ana Sánchez Urrutia y Carmina Virgili,
ha sido coordinado por la Dra. Roser González Duarte, y ha contado
con las aportaciones de las expertas en diversas materias que se relacionan
en el anexo.

31
PREÁMBULO
Los estudios recientes sobre Género y Ciencia ilustran con profusión la
situación de falta de reconocimiento de las mujeres en las instituciones
de investigación públicas y privadas europeas: Informe ETAN, She figures
2003 e Informe WIR1. Los análisis comparativos de los países de
la UE revelan que partimos de una discriminación que obliga a promover
medidas que la corrijan y garanticen el acceso y la promoción de la
mujer en condiciones de igualdad a las actividades científicas y tecnológicas
y en el diseño de las políticas de investigación. La resolución
del Parlamento Europeo viene señalando desde 16.9.88 que la falta de
representación de la mujer en la dirección y gestión de la investigación,
así como en la vida académica, es un problema muy extendido que requiere
atención inmediata, tanto para subsanar este agravio comparativo
como para integrar el colectivo de investigadoras en los objetivos
propuestos por la UE.
Además, la evaluación de la situación de las investigadoras en la actividad
científica es una tarea con enormes dificultades, no sólo por la falta
de accesibilidad a los datos –o incluso su ausencia– sino por el modo en
que se presentan que a menudo dificulta su comprensión y limita el
análisis comparativo. Sirva como ejemplo señalar, por los efectos negativos
que origina, que buena parte de los datos proporcionados por el
Instituto Nacional de Estadística2, no se desagregan por sexo: entre ellos
los referidos a investigación y los relativos a numerosos sectores laborales
a los que se accede mediante profesiones tituladas.
Es significativo, además, que la discriminación no se percibe como tal
habitualmente, ni por las propias interesadas, ni por el conjunto de la
sociedad. Una de las causas de la invisibilidad es la declarada igualdad,
más cierta en el terreno legal que en la realidad social. El reconocimiento
de la igualdad de género en los textos superiores de los ordenamientos
jurídicos es una constante formal en nuestro entorno que oculta
la discriminación de las mujeres en la realidad social. Al mismo tiem-
1 Informe ETAN http://www.cordis.lu/etan/home.html;
She figures 2003 h t t p : / / e u r o p a . e u . i n t / c o m m / re s e a rc h / s c i e n c e - s o c i e t y / p d f /
she_figures_2003.pdf;
Informe WIR http://europa.eu.int/comm/research/wir.
2 INEBASE http://www.ine.es/inebase.
32
po, lo “políticamente correcto” consiste en no mencionar esta realidad
ni las causas de la desigualdad ya que para algunas mujeres resulta
estigmatizante verse incluídas en un colectivo sujeto a postergación y
necesitado de “ayudas”. El discurso existente en el mundo de la educación
es otra de las causas que dificulta la percepción pública de la situación
discriminatoria y opera paralelamente a la pantalla jurídica. Es
notorio que, en buena parte de las diversas etapas de la enseñanza, la
transmisión de valores busca y predica la igualdad de género. Sin embargo,
esto no se corresponde con las conductas de la realidad cotidiana
y el no subsanar adecuadamente esta discrepancia ocasiona distorsiones
y dificultades a la hora de asumir roles de igualdad desde la infancia
hasta la adolescencia. Es palmario el hecho de que las más jóvenes
rechazan la idea de que exista tal discriminación, puesto que aún no han
percibido ni sufrido el famoso techo de cristal que opera en proporción
directa al ascenso en los niveles del escalafón. La reacción resulta comprensible,
desde su punto de vista, pues tal discriminación no sólo cuestiona
y contradice las enseñanzas recibidas y el marco legal existente,
sino que se produce una disociación entre las ideas y las prácticas.
Hay que señalar que alcanzar mayores niveles de igualdad real entre
mujeres y hombres no es sólo una cuestión de buenas prácticas individuales,
sino que exige la corrección de las estructuras que mantienen y
reproducen la subordinación social de las mujeres. Si este cambio estructural
no se afronta, la discriminación no desaparecerá, y las acciones
positivas superficiales ayudarán a mantener y encubrir la
desigualdad. Las políticas públicas por la igualdad pueden resultar un
peligro si no van dirigidas al núcleo de la discrimanación, porque proyectan
una imagen de cambio y progreso pero sólo constituyen una mera
operación cosmética.
Habiendo transcurrido varias décadas desde la incorporación masiva de
la mujer a la educación superior (las mujeres constituyen más de la mitad
de la población de estudiantes de licenciatura y el 55% de graduadas
en la UE) esta presencia femenina no se refleja en los niveles superiores
de la carrera científica. Y dado que los comités de política científica,
distribución de recursos, concesión de becas, miembros de academias y
direcciones de colegios profesionales, están formados por científicos
que pertenecen al nivel superior, en éstos hay un mayor déficit de mujeres.
Además, a partir de los trabajos de C. Wenneras y A. Wold y del
33
MIT3 se puso de manifiesto de forma irrefutable que si las mujeres no
logran alcanzar la cima no es por falta de productividad científica ni
académica. A igualdad de valía el puesto de trabajo que se obtiene es
más bajo, y el tiempo promedio que se tarda en superar un nivel determinado
es siempre superior al de los hombres. Para que la mujer consiga
un puesto de trabajo en áreas científicas y tecnológicas se requiere
por lo menos duplicar los méritos de los candidatos masculinos.
Estas son las causas que explican las estadísticas del 2004 de las Universidades
públicas españolas y del CSIC, que completan los informes
ETAN y WIR. El porcentaje de Catedráticas de Universidad es hoy el
12,81 % y el de Profesoras de Investigación del CSIC del 15,4 %4. Sin
embargo, los niveles más bajos la proporción de mujeres se incrementa
hasta alcanzar el 53 %, que corresponde a las alumnas matriculadas en
las universidades, y el 59% a las alumnas licenciadas. Asimismo, las
becadas en las Universidades para la realización del doctorado son mayoría
pero estas doctoras son en buen número eliminadas por el sistema
en el momento de la contratación, momento en el que sobre el currículum
priman las políticas departamentales. Los datos del Ministerio de
Educación y Ciencia sobre la proporción de catedráticos/catedráticas
3 C. Wenneras y A. Wold, Nature 387: 341-343, 1997
MIT http:// web.mit.edu/fnl/women/women.html.
4 Informe sobre el profesorado funcionario de las universidades públicas españolas, curso
2003-2004, www.mec.es/consejou.
Informe sobre Profesoras de Investigación del CSIC http://www.csic.es.hispano/mujeres.
% Hombres
% Mujeres
53
59
51 51
35
12,7
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Estudiantes Licenciados/as Predoctorales Doctores/as Profesores/as Catedráticos/as
Datos del Curso 2003-2004 hasta doctores y Curso 2001-2002 profesorado.
Figura 1.– Mujeres y hombres en las Universidades Españolas.
34
en las Universidades Españolas es suficientemente indicativa. La gráfica
de estos datos presenta la típica forma de “tijera”, en la que la línea
descendente corresponde al colectivo de mujeres. La cantidad de mujeres
que llegan a los puestos altos es muy reducida si tenemos en cuenta
las que se licenciaron en su momento pero más aún si consideramos las
que se licencian en la actualidad.
Es necesario señalar que la irracionalidad de esta discriminación y la
prueba de que deriva de viejas estructuras de poder, se visualiza en las
carreras más clásicas o cristalizadas, en las de mayor impacto social o
1970
2003
1970
2003
% Hombres
% Mujeres
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Científico/a Titular
Figura 2.– Porcentaje de mujeres y hombres en el personal científico de CSIC.
Investigador/a Profesor/a de Investigación
% Alemania
% Francia
% Reino Unido
Hombres
Mujeres
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Estudiantes Doctorandos Ayudantes Profesores Titulares Catedráticos/as
Figura 3.– Frecuencia (en %) de hombres y mujeres en distintos niveles académicos
de Francia, Alemania y Gran Bretaña.
% de hombres y mujeres en cada nivel.
35
de prestigio intelectual en las que la proporción de mujeres en los niveles
más altos de la carrera académica es mínima. En cambio en las licenciaturas
más recientes la presencia de la mujer es mucho más notable,
prescindiendo del carácter más o menos “femenino” de las materias.
Por ejemplo la segunda y tercera catedráticas de la universidad española
lo fueron de Geológicas 1962 y 1963, recién creada la Facultad.
Las mujeres han ido progresivamente adquiriendo las facultades y habilidades
competitivas, a la par que los hombres, sin que los resultados
finales sean comparables. Se trata, pues, de un problema que afecta a
los derechos fundamentales de las mujeres pero también al conjunto de
la sociedad. Una sociedad que, invierte cada vez más en la formación y
promoción de sus miembros, no puede permitirse el gran desaprovechamiento
que se hace de la mitad de sus cerebros y dilapidar así gran
parte de su capital humano. Tanto la ética (que, entre otras cosas, busca
el bienestar y la felicidad de las personas, si no se trata de morales
lastradas por componentes que no pertenecen al reino de los humanos)
como el derecho (que debe regular los conflictos que se plantean en la
sociedad) deben ocuparse de proponer pautas de conducta asumibles
por la mayoría de los ciudadanos y respetuosas con las minorías. Teniendo
siempre como marco de referencia el respeto a los Derechos
Humanos, de los cuales, indudablemente, también son titulares las mujeres
que son la mayoría de la población mundial. Así, en este contexto,
no es ocioso señalar que las Naciones Unidas ha declarado, reiteradamente,
que los derechos de las mujeres forman parte, en forma indivisible,
de los derechos humanos y fundamentales universales.
Este Documento aporta información, análisis y puntos de vista propios,
tanto para incrementar la participar en el debate público sobre la cuestión
y proporcionar pautas a la Administración y al legislador a la hora
de implementar y poner en práctica las normas vigentes. Entre ellas, la
aplicación de la perspectiva de género prescrita por las normas internacionales
y europeas. O, incluso, para la modificación de aquellos aspectos
necesarios para garantizar el efectivo ejercicio de los derechos
de las mujeres y la preconizada igualdad. La distancia entre los valores
sociales mayoritariamente admitidos, las reglas y la actuación efectiva
de la sociedad no debe ser tan grande que convierta las normas en simples
declaraciones de buenos deseos. Es preciso que el consenso normativo
y la implementación de la políticas públicas se construya a partir
36
de datos contrastados, y en el marco de lo establecido por los derechos
reconocidos.
El problema de la discriminación de la mujer en la ciencia no puede
verse desligado del conjunto de cuestiones que plantea la falta de equidad
en el mundo laboral y familiar. Es un hecho que existen una serie
de estructuras sociales y económicas que condicionan negativamente la
actividad laboral de las mujeres en nuestra sociedad: los horarios de
trabajo, la falta de guarderías infantiles, la escasa atención pública a
enfermos y ancianos, y tantos otros obstáculos, que dificultan la incorporación
de la mujer al mundo laboral y que resultan especialmente
limitadoras al tener que compaginar la carrera profesional con la vida
familiar. Por ello hay que cambiar las estructuras generales, además de
realizar acciones especiales en el sistema público de ciencia y tecnología,
siguiendo el ejemplo de otros países europeos que han implementado
acciones de apoyo.
En nuestro país hay normas jurídicas vigentes directamente aplicables
–estatales, autonómicas, de la Unión Europea e internacionales– y pueden
entrar en juego órdenes normativos diversos, con sus correspondientes
sanciones. Entre ellas destacan, tanto por su importancia como
por su desconocimiento (e incumplimiento) las emitidas en el marco
comunitario. En efecto, el Derecho comunitario formaliza, en forma
vinculante para toda la Unión Europea, la perspectiva de género –o igualdad
transversal– como un instrumento o parámetro que debe ser utilizado
en la elaboración, interpretación y aplicación de todas las normas y
todas las políticas comunitarias. La Comisión Europea ha definido la
igualdad transversal como fundamento de la democracia y lamenta las
insuficiencias que todavía existen respecto de la igualdad de oportunidades.
Desde esta perspectiva, se preconiza la introducción del
“mainstreaming”5 de género, la igualdad de oportunidades o la igualdad
transversal en las políticas científicas.
Para conseguir los objetivos de igualdad real es necesario primero aplicar
e interpretar desde una perspectiva de género adecuada las normas
ya existentes en el derecho, hanciendo hincapié en los siguientes ámbitos:
5 Mainstreaming es la integración plena de las mujeres, y en condiciones de igualdad, en todos
los programas políticos y sociales, y en las maneras de ver y de hacer las cosas.
37
Conciliación real entre la vida profesional y familiar. El Derecho
comunitario ha regulado con extensión en los últimos años los requisitos
para la conciliación entre la vida familiar y profesionalI. Para ello la
Unión Europea y los Estados miembros deben procurar que todas las
políticas y las aplicaciones de los fondos comunitarios sean coherentes
con la defensa de la igualdad transversal.
Acciones positivas. Éstas constituyen una herramienta importante en
el campo que nos ocupa y también en el derecho comunitario. Hasta el
punto que, desde el Tratado de Amsterdam, el párrafo 4 del artículo 141
Tratado Constitutivo de las Comunidades Europeas6, impide que se puedan
considerar contrarias al principio de igualdad de trato el mantenimiento
o la adopción, por los Estados miembros, de ventajas concretas
dirigidas a facilitar, al sexo menos representado, el ejercicio de actividades
profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras
profesionales. Hay que destacar que el Tribunal de Justicia de la Unión
Europea ha interpretado con alta precisión la aplicación de este artículo.
También la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea,
en el artículo 237, dispone que el principio de igualdad no impide
el mantenimiento o la adopción de medidas que ofrezcan ventajas concretas
a favor del sexo menos representado. Hay que señalar que este
artículo se reproduce íntegramente en el Proyecto de Constitución Europea
que, cuando entre en vigor, elevará a rango constitucional la introducción
de estas medidas.
Igualdad de trato. Asimismo, el principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres en lo que concierne al acceso al empleo, la formación
y promoción profesional y las condiciones de trabajo, conlleva la
prohibición del acoso sexual y establece medidas de sanciónII.
En aras de impulsar la igualdad, resulta también necesario aplicar los
criterios establecidos por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea
6 Con el objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombre y mujeres en la vida
laboral, el principio de igualdad no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar
medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a favorecer el sexo menos representado
el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras
profesionales.
7 La igualdad entre hombres y mujeres será garantizada en todos los ámbitos, inclusive en materia
de empleo, trabajo y retribución. El principio de igualdad no impide el mantenimiento o
la adopción de medidas que ofrezcan ventajas concretas a favor del sexo menos representado.
38
en torno a las discriminaciones indirectas como se hace en otros ámbitos,
la inversión de la carga de la prueba8 y la adopción de medidas de
acción positiva en el terreno profesional que conciernen de forma específica
a la Universidad y los centros de investigación. Así, el Tribunal
de Justicia de la Unión Europea considera discriminatorias las diferencias
que no se pueden explicar mediante elementos objetivos y razonables
y, por consiguiente, solamente pueden ser comprendidas, como
resultado de una discriminación por razón de sexoIII. Respecto a la promoción
profesional en el ámbito específicamente universitario, resulta
especialmente significativa la jurisprudencia del mencionado Tribunal
acerca de la forma concreta de implementar las acciones positivas, y la
adopción de criterios objetivos y evaluables científicamenteIV.
También en el derecho interno disponemos de instrumentos jurídicos
dirigidos a promover la igualdad real. No podemos enumerarlos todos,
puesto que desde la Constitución (arts. 14 y 9.2), los Estatutos de Autonomía
(mediante los cuales las Comunidades Autónomas adquieren
competencias en materia de promoción de la mujer) o las leyes y reglamentos,
tanto estatales como autonómicos, se describen un sinnúmero
de medidas concretas encaminadas a garantizar la igualdad real entre
las mujeres y los hombres en todos los ámbitos. Por citar una de las más
recientes, la Ley 30/2003, de 31 de octubre, sobre medidas para incorporar
la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas
que elabore el Gobierno, resultaría de extraordinaria utilidad si fuera
aplicada en forma pertinente.
Participación equilibrada en la toma de decisiones. En este campo
también hay que subrayar las orientaciones que la Unión Europea ha
venido formulandoV, al recomendar a los Estados la adopción de una
estrategia integral dirigida a favorecer esta participación equilibrada de
mujeres y hombres en todos los ámbitos políticos, económicos y sociales,
instándoles a aprobar, si fuera necesario, medidas legislativas, reglamentarias
o promocionales.
8 La inversión de la carga de la prueba supone que, una vez demostrados ciertos indicios de
discriminación directa o indirecta por la parte demandante, le corresponderá a la parte demandada
demostrar que, con su forma de proceder, no ha incurrido en discriminación. De esta
forma se libera a la persona o colectivo hipotéticamente discriminado de probar la discriminación.
39
Conviene resaltar que, paradójicamente, la interpretación y aplicación
de estas normas que tratan de favorecer la incorporación de las mujeres
en condiciones de igualdad se ha visto obstaculizada porque los grupos
de presión que determinan la composición de los órganos favorecen a
los hombres. Y, consecuentemente, el resultado es una composición en
absoluto paritaria. El desconocimiento que estas comisiones (como instrumentos
de cooptación, perpetuación y promoción), tienen acerca de
la existencia de las técnicas del “mainstreaming” y de las normas de la
Unión Europea, fomenta un acceso al trabajo científico y una promoción
profesional desprovistos de elementos objetivos, razonables y, en
esencia, justos, desde la perspectiva de género9.
Considerando todo lo expuesto, el Grupo de Opinión del Observatori
de Bioètica i Dret, pone de manifiesto lo siguiente:
9 Algunos ejemplos ilustrativos se recogen en el Anexo de este Documento.
40
DECLARACIÓN
Teniendo en cuenta que uno de los fines de la actividad de los poderes
públicos es promover la igualdad entre las personas desarrollando actuaciones
orientadas a la mejora de la vida del ser humano.
Teniendo en cuenta que nuestro ordenamiento jurídico, a través de un
amplio abanico normativo, establece políticas de igualdad
Teniendo en cuenta que no basta con proclamar derechos sino que es
necesario garantizar su efectivo cumplimiento
Teniendo en cuenta que la normativa establece una igualdad formal que
no se corresponde con la práctica efectiva
Teniendo en cuenta que las desigualdades no han desaparecido en la
Unión Europea, ni en España, ni en Catalunya, sino que incluso se observa
un repunte de las prácticas efectivas discriminatorias
Teniendo en cuenta que las políticas educativas preconizan la igualdad
pero que luego en la vida real esta no se realiza
Teniendo en cuenta que esa apariencia de igualdad sirve para enmascarar
una situación real de desigualdad y de discriminación en el reparto
de oportunidades y de responsabilidades
Teniendo en cuenta que la dificultad de percepción subsiste e impide la
concienciación de las propias mujeres y de la sociedad
Teniendo en cuenta que los problemas de la discriminación de las mujeres
en el campo de su actividad profesional y específicamente en el
campo de la investigación científica y de la docencia deben afrontarse
en el contexto de la discusión plural
Teniendo en cuenta que es necesario contribuir a este debate social y
crear elementos que orienten la política legislativa, su aplicación e interpretación
y la actuación de la administración
Conscientes de que los criterios de actuación deben ser revisados periódicamente,
en función del desarrollo de la ciencia y los cambios sociales
y culturales
El Grupo de Opinión del Observatori de Bioètica i Dret propone las
siguientes:
41
RECOMENDACIONES
1.– Es necesario evidenciar la discriminación de género en el ámbito
de la investigación científica y tecnológica. Esto exige hacer un seguimiento
de las políticas de género que se instituyan y verificar su
cumplimiento en el futuro según los indicadores básicos internacionales:
* La elaboración de estadísticas de los puestos de trabajo y cargos han
de estar desagregadas por sexo. Los datos han de ser presentados de
forma clara y seguir criterios homogéneos para facilitar el análisis
comparativo.
* El examen de la configuración de los estereotipos sociales y las expectativas
profesionales para cada uno de los sexos, a fin de verificar
su grado de influencia en situaciones y políticas concretas.
* La introducción de políticas públicas tendentes a garantizar la conciliación
de la vida profesional y familiar para que la actividad laboral
y la calidad de vida coincidan.
* La utilización de un lenguaje pertinente desde la perspectiva de género,
mediante una terminología que evite la discriminación.
* Los estudios previos y el seguimiento de las políticas de género requieren
poder cuantificar de forma desagregada la asignación de recursos
económicos, la distribución del tiempo y el espacio y la
accesibilidadad a la información, entre otros aspectos.
* El análisis de las normas jurídicas en vigor y de la jurisprudencia
sobre la materia para determinar si lo establecido por el derecho tiene
o no incidencia, abarca de forma adecuada la situación real y contempla
suficientes garantías para ser efectivos los derechos.
* La implementación de normas de carácter presupuestario y financiero,
para facilitar la incorporación de la mujer en igualdad de condiciones
en todos los ámbitos, puesto que de otro modo, la política de
igualdad de oportunidades resulta impracticable.
42
2.– Es preciso reclamar la incorporación y el desarrollo de la normativa
de la Unión Europea sobre igualdad transversal al ordenamiento
jurídico español, como se ha hecho en el resto de los ámbitos:
Por extraño que parezca, en el terreno de las políticas de integración de
las mujeres no se han seguido los mismos criterios –ni legislativos, ni
de incorporación de las pautas que proporciona la jurisprudencia de la
UE– que en el resto de las actividades. Es importante señalar este punto,
puesto que el derecho comunitario de obligado cumplimiento para
los Estados miembros –está dotado de primacía y de aplicabilidad directa–
y en este campo se ignora.
* La igualdad de trato, incluyendo las acciones positivas, para la conciliación
real entre la vida profesional y familiar.
* La participacion equilibrada entre hombres y mujeres en los procesos
de toma de decisiones.
* La introducción del “mainstreaming”, o la igualdad transversal en
las políticas científicas.
3.– Es indispensable hacer el seguimiento de los resultados para la
consecución efectiva del objetivo de paridad-igualdad.
Esto implica instar a las administraciones a demostrar su efectivo compromiso
con estas políticas mediante el establecimiento de medidas
concretas para la evaluación y seguimiento de su cumplimiento. Y la
obligación de dar a conocer y difundir los resultados de los procesos
que se emprendan.
4.– Es imprescindible recabar el compromiso de las universidades y
centros de investigación de adoptar las medidas hasta aquí mencionadas
a través de las siguientes actuaciones:
* Introducción de políticas de igualdad no discriminatorias y cláusulas
de género en sus estatutos.
* Composición paritaria en los órganos de gobierno y control, tales
como comisiones de evaluación, adjudicación de recursos, acceso y
promoción.
43
* Creación de comisiones paritarias de seguimiento de todo lo anterior,
con la obligación de divulgar periódicamente los resultados de
sus análisis.
* Promoción de políticas internas que subsanen las deficiencias y promuevan
el acceso en condiciones de igualdad con una dotación presupuestaria
específica.
* Control periódico mediante auditorias de género para determinar las
barreras y obstáculos que dificultan la inserción y promoción de las
mujeres en las Universidades y demás centros de investigación. Con
una dotación presupuestaria específica.
* Incorporación de la perspectiva de género en la investigación y la
enseñanza universitarias, estableciendo instrumentos que posibiliten
su implantación y que garanticen una correcta evaluación de los resultados.
44
Notas finales aclaratorias
I La Unión Europea y los Estados miembros deben procurar que las acciones de los fondos y
las otras políticas comunitarias sean coherentes con las políticas de igualdad transversal, comprendiendo
en ella la conciliación entre la vida familiar y la vida profesional.
Así se establece en el Reglamento 1260/1999 del 21 de junio de 1999, relativo a las disposiciones
generales sobre los Fondos estructurales. El art. 33 de la Carta de Derechos Fundamentales
de la Unión Europea, por su parte, incluye en el ámbito de la conciliación la protección
contra cualquier despido originado por motivos relacionados con la maternidad, tales como el
derecho de la mujer a un permiso de maternidad retribuido y el derecho de ambos padres a un
permiso tras el nacimiento o la adopción de niños.
En cuanto a la legislación de orientación y los programas de acción comunitarios, la Carta
Comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores dispone, en el art.
16.3 que es conveniente desarrollar medidas que permitan a las mujeres y los hombres una
mejor conciliación entre sus obligaciones profesionales y familiares. También se introduce la
conciliación en la Agencia para la política social (Comunicación de la Comisión COM (2000)
379 final).
A partir de los acuerdos del Consejo de Lisboa del 23 y 24 de marzo 2000, la integración de
medidas de conciliación en la estrategia global comunitaria se persigue con especial intensidad.
Asimismo, la Resolución del Consejo y de los Ministros de trabajo y asuntos sociales
(300Y073102) del 29 de junio de 2000 pretende lograr la participación equilibrada de los
hombres y las mujeres en la actividad profesional y la vida familiar. Y la Nota del Comité de
Representantes Permanentes (13481/00 LIMITE SOC 437) del 17 de noviembre de 2000 insiste
en la necesidad de promocionar una mejor articulación de las responsabilidades profesionales
y familiares.
Son especialmente significativas las medidas indicadas en el V Programa de acción comunitario
sobre la estrategia en relación con la igualdad entre las mujeres y los hombres para los
años 2001-2005. Igualmente relevante resulta la inclusión de la conciliación en la Recomendación
del Consejo (2002/178/CE) del 18 de febrero de 2002 sobre la aplicación de las políticas
de trabajo en los Estados miembros y en la Resolución del Parlamento europeo del 28 de
enero de 1999 sobre la protección de la familia y los niños (B4-0800/1988, A4-0004/1999,
R4-0004/1999). También el Libro Verde «Partenariado para una nueva organización del trabajo
» (COM(97)128) del 16 de abril de 1997 contiene una reflexión acerca de la incidencia de
las medidas de conciliación en la organización del trabajo.
II La prohibición del acoso sexual se introduce por primera vez en el Derecho comunitario de
forma vinculante, en la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, del 23
de septiembre de 2002, relativa a la puesta en práctica del principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres en lo que concierne al acceso al empleo, a la formación y a la promoción
profesionales y las condiciones de trabajo. Esta Directiva, que modifica la anterior de 76/207/
CEE, obliga a los Estados miembros a establecer medidas de sanción, tanto en el ámbito civil
y administrativo como en el Derecho penal. Desde esta perspectiva, destacan entre la legislación
comunitaria de orientación la Recomendación de la Comisión del 27 de noviembre de
1991 sobre la protección de la dignidad de mujeres y hombres en el trabajo, –ya que comprende
un Código práctico dirigido a combatir el acoso sexual–, y la Declaración del Consejo del
19 de noviembre de 1991 sobre la puesta en práctica de la Recomendación de la Comisión
sobre la dignidad de las mujeres y los hombres en el trabajo.
III El Tribunal de Justicia afirma que cuando se interpone una demanda judicial alegando discriminación
por razón de sexo –comprendiendo las discriminaciones indirectas–, es la empresa
y no el trabajador o trabajadora quien debe probar sus alegaciones (asunto Stad Lengerich y
otros contra Angelica Helmig y otros, C-399/1992 y Asuntos Seymour Smith y Perez contra
45
el Reino Unido, C-167/1007). Desde esta perspectiva, lo que se debe probar no es que se ha
sido discriminado sino que no existe ninguna discriminación, ni directa ni indirecta (asunto
Nils Draehmpaehl contra Urania, C-180/1995). Además, con esta jurisprudencia consolidada,
la Directiva del Consejo 97/80/CE, del 15 de diciembre de 1997, impone la carga de la prueba
a la parte demandada en todos los litigios relativos a asuntos de discriminación fundada sobre
el sexo, ya sea en la jurisdicción social, administrativa o civil.
IV La evolucion de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha precisado
minuciosamente la aplicación de estas acciones positivas. En el conocido asunto Kalanke v.
Freie Hansestat Bremen (C-450/93) el Tribunal afirmó que el principio de igualdad de trato
no podía tener un carácter absoluto y, en consecuencia, podía admitir excepcionalmente un
tratamiento diferenciado siempre que estuviera justificado por razones objetivas fuera proporcionado.
Al mismo tiempo, a causa de su carácter excepcional, las acciones positivas no
pueden ser interpretadas en forma extensiva sino en sentido restrictivo.
Como consecuencia de las previsiones que establece el Tratado de Amsterdam, el Tribunal ha
ampliado posteriormente el ámbito de aplicación de las acciones positivas. Por ejemplo en el
Asunto Marshall v. Land Nordrhein-Westfalen (C-409/95) las acciones positivas sobre el sexo
menos representado en una categoría profesional concreta no se consideran contrarias al principio
de igualdad de trato si se aplican en circunstancias de equivalencia objetiva de los curricula
profesionales. Profundizando en esta misma línea, se exige que: la reglamentación garantice
que las candidaturas sean objeto de una apreciación objetiva que tenga en cuenta las situaciones
particulares de orden personal de todos los candidatos, así como que las medidas de acción
positiva sean aplicadas en forma temporal y, además, que éstas sólo se adopten cuando
los candidatos de diferente sexo presenten calificaciones equivalentes. El asunto Badek
(C-195/97), permite al Tribunal afirmar estas acciones positivas en la función pública, cuando
se revelen necesarias para asegurar el respeto de los objetivos de los planes de promoción de
las mujeres. Con mayor precisión aún, el asunto Abrahmsson et Anderson v. Elisabet Fogelqvist
(C-407/98), establece la forma de interpretar la equivalencia de calificaciones para permitir la
aplicación de la acción positiva, indicando que entrará en funcionamiento cuando la diferencia
entre los méritos de los respectivos candidatos no sea de importancia tal como para originar
un resultado contrario a la exigencia de objetividad que debe presidir su adopción. De
igual manera, el caso Lommers (C-476/99) sobre la conciliación de las obligaciones profesionales
y familiares insiste en la compatibilidad de las acciones positivas con el derecho comunitario
en la sentencia 19 de marzo de 2002.
V Respecto a la participación equilibrada de las mujeres y los hombres en los procesos de decisión,
se recomienda a los Estados la adopción de una estrategia integral dirigida a favorecer
esta participación equilibrada en todos los ámbitos políticos, económicos y sociales y a aprobar,
si fuera necesario, medidas legislativas, reglamentarias o promocionales. Hay que destacar
la Resolución del Consejo del 27 de marzo de 1995 y la Recomendación del Consejo del
2 de diciembre de 1996 (86/694/CE). El Parlamento Europeo ha emitido dos resoluciones en
este ámbito: la Resolución del 2 de marzo de 2000 sobre las mujeres en el proceso decisorio
(B5-0180/2000, R.50084/2000) en la que preconiza el recurso a las cuotas electorales como
medida transitoria y paralela a la formación e información de las candidatas de los partidos,
así como la Resolución del 15 de junio de 2000 en la que el Parlamento solicita la aplicación
de las disposiciones de la Plataforma de Pekín sobre la representación equilibrada. Por otra
parte, se constata la débil representación de las mujeres en la Resolución del Parlamento
Europeo sobre la representación de las mujeres en los interlocutores sociales de la Unión
Europea (2002/2026 (INI)), del 25 de septiembre de 2002 (A5-0279/2002). La propia Comisión
Europea, tras comprobar la escasa participación de las mujeres en el ámbito científico
(informes ETAN, WIR, She figures) adoptó la Decisión relativa al equilibrio entre las mujeres
y los hombres en el seno de los comités y grupos de expertos, el 19 de junio de 2000 con la
finalidad de conseguir la incorporación de las mujeres en tales ámbitos de trabajo.
46
ANEXO
ALGUNOS DATOS ACTUALES QUE ILUSTRAN
LA PRESENCIA DE LAS MUJERES
EN INSTITUCIONES Y UNIVERSIDADES
Reales academias españolas (2004)
– R. Academia de Jurisprudencia y Legislación 40 miembros: 0 mujeres
– R. Academia de Ciencias Morales y Políticas 34 miembros: 0 mujeres
– R. Academia de Ciencias 43 miembros: 1 mujer
– R. Academia Nacional de Medicina 59 miembros: 2 mujeres
– R. Academia Nacional de Farmacia 49 miembros: 5 mujeres
– R. Academia de la Historia 35 miembros: 2 mujeres
– R. Academia de Bellas Artes de San Fernando 67 miembros: 2 mujeres
– Academia de Doctores 257 miembros: 30 mujeres
– R. Academia Española 43 miembros: 3 mujeres
Fundació Catalana per la Recerca
(Informe 2003, web junio 2004)
– Patronat 19 miembros: 0 mujeres
– Comissió permanent 11 miembros: 0 mujeres
– Comissió científica 19 miembros: 0 mujeres
– Comissió económica 8 miembros: 0 mujeres
47
Tablas basadas en los datos del Informe sobre el profesorado
funcionario de las universidades públicas españolas
(www.mec.es/consejou, mayo 2004)
1.– Distribución del personal docente funcionario:
proproción de mujeres por tipos de Áreas
Del total de áreas, el 40% tiene menos del 28% de mujeres. Las áreas
que tienen entre 28 y 36% de mujeres representan casi un cuarto (24).
Alrededor de 1/3 de áreas tienen más de una mujer cada tres hombres.
2.– Distribución de mujeres y hombres
de acuerdo con la catogoría de funcionarios
Tipos de Áreas % nº mujeres Distribución
A menor de 28 79 40
B 28-36 46 24
C más de 36 71 36
Nota: La tipología ha sido definida en el informe.
Categoría nº mujeres % nº hombres %
CU 1055 6,8 7179 22,1
TU 9149 59,2 16966 52,3
CEU 751 4,9 1598 4,9
TEU 4504 29,1 6721 20,7
TOTAL 15459 100 32464 100
Nota: Elaboración propia. Datos de las Tablas 1 y 2 del Informe.
Las mujeres que están en la cima (CU) son sólo el 6,8 % frente al 22,1%
de hombres. 6 de cada diez mujeres ocupan la categoría de TU y 3 de
cada diez están en la inferior (TEU). Los hombres sumados de ambas
categorías (TU + TEU) no llegan a 3 de cada 4.
48
Un 14,3% de las áreas de conocimiento no tienen ninguna mujer entre
los CU. Tres áreas de cada diez, tiene menos de una mujer cada diez
CU.
4.– Relación de áreas de conocimiento
(de un total de 196) con 0, 1, 2 ó 3 Catedráticas de Universidad
0 mujeres CU en 29 ÁREAS: Ciencias Morfológicas. Ciencias y Técnicas
de la Navegación. Didáctica de la Expresión Corporal. Didáctica
de la Expresión Musical. Didáctica de la Matemática. Educación Física
y Deportiva. Estética y Teoría de las Artes. Estratigrafía. Explotación
de minas. Expresión Gráfica en la Ingeniería. Física de la Tierra, Astronomía
y Astrofísica. Geodinámica Externa. Ingeniería Cartográfica,
Geodésica y Fotogrametría. Ingeniería Aeroespacial. Ingeniería
Agroforestal. Ingeniería de la Construcción. Ingeniería de los Procesos
de Fabricación. Ingeniería del Terreno. Ingeniería e Infraestructura de
los Transportes. Ingeniería Eléctrica. Ingeniería Hidráulica. Ingeniería
Telemática. Obstetricia y Ginecología. Otorrinolaringología. Pediatría.
Proyectos de Ingeniería. Teoría de la Literatura y Literatura Comparada.
Urbanística y Ordenación del territorio.
1 mujer CU en 27 ÁREAS: Anatomía y Anatomía Patológica Comparadas.
Astronomía y Astrofísica. Biología Animal. Cirugía. Construcciones
Navales Didáctica de la Lengua y la Literatura. Electromagnetismo.
Electrónica. Estudios Hebreos y Arameos. Filología Vasca. Física
de la Materia Condensada.Física de la Tierra. Historia de la Ciencia.
Ingeniería Agroforestal. Ingeniería Mecánica. Ingeniería Nuclear. Ingeniería
Textil y Papelera. Inmunología. Lingüística Indoeuropea. Me-
3.– Áreas de Conocimiento sin ninguna
Catedrática de Universidad mujer o teniendo sólo hasta el 10%
Intervalos Áreas %
0 28 14,3
0,1-10 59 30
TOTAL 196
Nota: Hay áreas que no hay catedráticos, de ningún sexo. Sólo se incluyen en el total.
49
cánica de Fluídos. Mecánica de Medios Continuos y Teoría de estructuras.
Oftalmología. Prospección e Investigación Minera. Proyectos Arquitectónicos.
Psiquiatría. Tecnologías del medio Ambiente. Teoría de
la Señal y Comunicaciones. Toxicología.
2 mujeres CU en 23 ÁREAS: Anatomía Patológica. Composición Arquitectónica.
Construcciones Arquitectónicas. Derecho Administrativo.
Dermatología. Didáctica de las Ciencias Experimentales. Didáctica de
las Ciencias Sociales. Estomatología. Expresión Gráfica Arquitectónica.
Filología Alemana. Filología Italiana. Filologías Gallega y Portuguesa.
Física Teórica. Geodinámica Interna. Historia de América.
Ingeniería de Sistemas y Automática. Lógica y Filosofía de la Ciencia.
Máquinas y motores Térmicos. Medicina Preventiva y Salud Pública.
Paleontología. Producción Animal. Radiología y Medicina Física. Tecnología
Electrónica.
3 mujeres CU en 14 ÁREAS: Análisis Matemático. Ciencia de los
Materiales e Ingeniería Metalúrgica. Ciencia Política y de la Administración.
Didáctica de la Expresión Plástica. Filología Catalana. Filosofía
del Derecho. Física Atómica, Molecular y Nuclear. Geometría y
Topología. Historia del Pensamiento y de los movimientos Sociales y
Políticos. Medicina Legal y Forense Medicina y Cirugía Animal. Psicobiología.
Sanidad Animal.
Mujeres en las universidades de verano (2004)
Dirección de cursos
– Universidad Internacional Menéndez Pelayo 138 hombres: 6 mujeres
– Escuela Complutense de Verano 119 hombres: 19 mujeres
– Universidad de Verano de El Escorial 98 hombres: 11 mujeres
– Universidad de Verano del País Vasco 71 hombres: 13 mujeres
– Universitat de Barcelona. Els juliols de la UB 161 hombres: 72 mujeres

STATEMENT OF
WOMEN IN SCIENCE
Prepared by the Opinion Group of
the Observatori de Bioètica i Dret
(Bioethics and Law Observatory)
Parc Científic de Barcelona
Barcelona, september 2004
OBSERVATORI DE BIOÈTICA I DRET
Baldiri Reixac, 4-6
Torre D, 4rt
08028 - Barcelona
Tel./Fax: 93 403 45 46
e-mail: obd@pcb.ub.es
http://www.bioeticayderecho.ub.es
http://www.bioeticayderecho.com

53
INTRODUCTION
The Opinion Group of the Observatori de Bioètica i Dret, based at the
Parc Científic de Barcelona, was formed to study from a pluridisciplinar
viewpoint the ethical, social and legal implications of the new scientific
achievements and to make promote social debate and to specific proposals
for legislative action.
The Observatori de Bioètica i Dret itself was created with a view to
participating in the university-society dialogue and making its voice
heard in the wider society via the public bodies which control and regulate
research, and the media, which have a duty to present accurate,
high-quality information.
For this reason, The Opinion Group has already prepared seven Documents
on a number of issues which cause controversy, both in society in
general, and among the scientist working in these fields.
In this case, the group has studied the academic and professional presence
of women in science. A number of shortcomings have been detected.
These call for the adoption of gender policies to overcome
discrimination against women in public and private research and teaching.
Solving under-representation will also demand informed social
debate to determine actions to be taken and the necessary legislative
changes.
In this project, the working group comprised Drs. Mª Jesus Buxó, María
Casado, Teresa Freixes, Ana Sánchez Urrutia and Carmina Virgili, with
coordination by Dr. Roser Gonzàlez Duarte. The group also drew on
contributions from experts in various fields as set out in the Annex.

55
1 ETAN Report http://www.cordis.lu/etan/home.html;
She figures 2003 h t t p : / / e u r o p a . e u . i n t / c o m m / re s e a rc h / s c i e n c e - s o c i e t y / p d f /
she_figures_2003.pdf;
WIR Report http://europa.eu.int/comm/research/wir.
2 INEBASE http://www.ine.es/inebase.
PREAMBLE
Recent studies on Gender and Science amply illustrate the under-representation
of women in Europe’s public and private research institutions
ETAN Report, She figures 2003, and the WIR Report1. Comparative studies
of EU countries reveal a level of discrimination which calls for corrective
measures ensuring equal access and promotion opportunities for
women in science and technology, and in the design of research policy.
European Parliament Resolution of 16 September 1988 recognised under-
representation of women in management and leadership roles in
research and teaching as a widespread problem across Europe and one
which requires immediate action.
Furthermore, actually assessing the position of women in science is
extremely difficult. This is not only due to inaccessible data, or even
non-existent data in some cases, but also to the way data are presented,
which restrain comprehension and comparison. For example, a large
proportion of National Statistics Institute2 (INEBASE) data, including
relevant research and employment statistics, does not include gender
variables.
Another obstacle is that sexual discrimination is not normally perceived
to be such, neither by women who suffer it nor by society as a whole.
One of the causes underlying this invisibility is the constant claim that
our society is actually equal. However, this equality is confined more to
legal theory than social reality. The constitutional law of all countries
in our setting recognises gender equality as a right; yet this recognition
serves to hide real discrimination against women in our societies. On
another level, it is not “politically correct” to draw attention to the reality
of inequality and its causes, since certain women seek to avoid the
stigma of being perceived as members of a group suffering discrimination
and in need of “help” of some sort. The education system is another
factor serving to impede public perception of gender inequality.
The education system seeks to transmit and inculcate values of equal56
ity. Again, however, this theoretical equality does not correspond to the
reality of daily life, and the resulting contradiction leads to distortion
of perception of inequality from childhood to adolescence. It is well
known that younger girls invariably reject the suggestion that they suffer
any form of discrimination, since they have not yet experienced the
well-known and properly named glass ceiling, which only becomes more
tangible as one moves higher up the social-professional ladder. Their
reaction is understandable, since the existence of discrimination would
not only serve to question and contradict the values conveyed by the
education and legal systems, but would also constitute a contradiction
between ideas and practices.
Achieving greater levels of genuine equality between women and men
is not just a matter of good individual practice, it requires dismantling
of the structures which maintain and reproduce the social subordination
of women. Failure to confront this structural challenge will mean
failure to eliminate discrimination, and surface-level positive action
measures will only serve to nurture and disguise inequality. Public policies
aiming for equality may prove counter-productive if not directed at
the heart of the problem, since they create an impression of change and
social progress but are nothing more than cosmetic operations.
Several decades after the en masse entry of women to higher education
(women now comprise half of the EU undergraduate population and
55% of graduates), their presence is still not reflected in the upper echelons
of science. And since scientific policy, funding and scholarship
committees, academy members and directors are all drawn from highly
positioned scientists there is a correspondingly greater absence of women
among these bodies. The work of C. Wenneras and A. Wold and the
MIT3 highlighted beyond doubt that women’s failure to reach the top of
the science ladder is not in any way due to a lack of scientific productivity.
In a case of equal merits, a woman invariably obtains a lowerranking
position than a man, and takes longer to obtain a given
professional status. For a woman to achieve a high-ranking position in
science and technology she must be at least twice as qualified as male
candidates.
3 C. Wenneras i A. Wold, Nature 387: 341-343, 1997
MIT, http://mit.edu/fnl/women/women.html.
57
The discrimination described above clearly underlies the Spanish universities
and CSIC 2004 statistics, which serve to further confirm the
ETAN and WIR reports. Full women professors in Spain account for
only 12.81 % of the total, while women researchers in the CSIC account
for only 15.4 % of the total research staff4. However, moving
down the scale, the proportion of women rises, until reaching 53 % of
total undergraduate students and 59 % of total graduates. Women also
account for the majority of those obtaining doctoral scholarships, but
once they get the Ph. D. degree and try to get an academic position this
advantage is often offset by departmental employment policies which
tend to favour men. The data drawn from the Spanish Ministry of Education
and Culture on the proportion of women and men holding chairs
speaks for itself. In graph form the data take the typical scissors shape,
and the descending line represents women. The number of women obtaining
high-ranking positions is extremely low in comparison with the
numbers of women graduating in the past, but even more so in terms of
the numbers graduating today.
4 Report on the academic staff of Spanish public universities, academic year 2003-2004,
www.mec.es/consejou.
Report on resarch professors of the CSIC http://www.csic.es.hispano/mujeres.
% Men
% Women
53
59
51 51
35
12,7
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Pre-grads Graduates Pre-docs PhDs Lecturers Professors
Data up to PhDs from 2003-2004. Lecturers and Professors from 2001-2002.
Figure 1.– Women and men in Spanish universities.
58
The irrationality of this discrimination and proof that it derives from
long-established, deeply-rooted power structures can be seen in the most
traditional subject areas – those with the greatest social impact and intellectual
prestige. In these subject areas, the presence of women at
higher levels is minimal. In contrast, in more recently created research
areas women’s presence tends to be more significant, irrespective of
whether these areas are seen as more or less “feminine”. For example,
the second and third women full professors of the Spanish university
1970
2003
1970
2003
% Men
% Women
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Research Associate
Figure 2.– Percentage of CSIC women and men researchers.
Researcher Research Professor
% Germany
% France
% United Kingdom
Men
Women
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Students PhD students Assistant professors Associate professors Full professors
Figure 3.– Percentages of men and women in various academic categories
in France, Germany and United Kingdom.
% men or women at each level.
59
were appointed in Geology in 1962 and 1963, shortly after the Faculty’s
creation.
Women have progressively acquired, as have men, the necessary competitive
skills, yet the final results are not comparable. This problem
affects the fundamental rights of women, yet it is also negative for society
as a whole. A society which, paradoxically, invests increasingly large
amounts of money in education and promotion of its members cannot
afford the luxury of discarding half of its brains, thus wasting huge
resources of human capital. Both Ethics (which seeks, among other
objectives, human happiness, through examination of human moral issues)
and Law (which seeks to regulate for the real problems facing
society) must concern themselves with this issue, and propose guidelines
which are acceptable to the majority, and yet respectful of minorities.
Women too, of course, have human rights, and comprise the majority
of the human population. The United Nations has declared on many
occasions that women’s rights are an integral component of universal
fundamental human rights.
This document aims to provide information, analysis and different points
of view, in order to participate in the public debate and also so as to
offer guidelines to the government and legislators for appropriate implementation
and application of current laws. This includes adequate
application of the gender perspective as set out by European legislation.
It might also be necessary to modify legislation so as to ensure
effective exercise of women’s rights to equality. The distance between
the values held by the majority of the society and the law must not be so
great as to convert the latter in nothing more than a collection of good
intentions. It is vital for legal consensus to be based on a foundation of
consolidated data and within the framework of recognised rights.
The problem of discrimination against women in science cannot be
viewed in isolation from the overall issue of women’s equality at work
and in the family. A number of social and economic factors have a negative
conditioning effect on women’s professional activity in our society.
These include long working hours, a lack of nursery schools and
crèche facilities, shortage of public care resources for the sick and the
elderly, and many other factors which militate against full integration
of women into the world of work, especially if they seek to combine
60
family and career. To overcome this, we must remove the structural obstacles,
and implement specific actions in the public science and technology
sector, following in the footsteps of other European countries
that have already implemented such programmes.
In Spain, we have directly applicable laws – at state, autonomous region,
European Union and international level, and the various codes
have their corresponding penalties. Outstanding (both in terms of importance
and levels of unawareness and incompliance) is EU legislation.
In effect, European legislation establishes gender mainstreaming
(e.g. integration of the gender perspective) as an obligatory instrument
in planning, interpretation and application of EU programmes and policies
across the Union. The European Commision has defined gender
mainstreaming as a foundation stone for genuine democracy, and regrets
the shortcomings which still persist in the realm of gender equality.
Firstly, then, gender mainstreaming5 must be integrated into our
science policy.
To achieve real equality, the already existing legislation and rules must
first be interpreted from a gender perspective.
Real conciliation between professional and family life. Over recent
years European law has set out the requirements for conciliation between
professional and family lifeI. The European Union and its member
states must endeavour to ensure that all policies and applications of
EU funding be coherent with a policy of gender equality.
Positive action measures. Positive action measures are an important
tool in the drive for equality and also in European law. In the aftermath
of the Treaty of Amsterdam, paragraph 4 of article 141 TEC6 was
amended to state that “the principle of equal treatment shall not prevent
any Member State from maintaining or adopting measures providing
for specific advantages in order to make it easier for the under-represented
sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate
5 “Full integration of women, in equal conditions, into all political and social programmes, and
into the ways of doing and seeing things”.
6 “Equality between men and women must be ensured in all areas, including employment, work
and pay. The principle of equality shall not prevent the maintenance or adoption of measures
providing for specific advantages for members of the under-represented sex.”
61
for disadvantages in professional careers.” The European Court of Justice
has also provided detailed and precise interpretation for application
of this article. Article 23 of the EU Charter of Fundamental Rights7
states that the principle of equality does not impede maintenance or
adoption of measures implementing specific advantages for the underrepresented
sex. This article is also maintained unamended in the European
draught constitution which, once accepted, will provide
constitutional support for positive action measures.
Equal treatment. The principle of equal treatment for men and women
with regard to access to employment, training, professional promotion
and working conditions implies prohibition of sexual harassment and
includes sanctionsII.
To promote equality, it is also necessary to apply European Court of
Justice criteria regarding indirect discrimination, including reversal of
the burden of proof8 and adoption of positive action policies in the professional
sphere, especially in universities and research centres. The
Court of Justice considers that differences that cannot be explained objectively
and reasonably constitute sexual discriminationIII. With respect
to professional promotion in the university, the Court has ruled for implementation
of positive action measures and the adoption of objective
and scientifically measurable criteriaIV.
Spanish law also provides legal instruments for promoting real equality.
It is impossible to mention all of them here since the Constitution
(arts. 14 and 9.2), the Statutes of Autonomy (empowering the Autonomous
Regions to undertake measures promoting equality for women),
and both State and Autonomous Region law, all set out numerous specific
measures aimed at ensuring genuine equality between women and
men. For example, one of the most recent measures, Law 30/2003, of
31 October, for evaluation of gender impact of Government legislative
actions, would be extremely useful if correctly applied.
7 Equality between men and women will be guaranteed in all social activities, including
employement, labour and wages. The principle of equal treatment does not restrain the maintenance
or adoption of mesures, that proviede specific advantages to the sex under-respresented.
8 Reversal of the burden of proof means that once certain indications of direct or indirect discrimination
have been demonstrated by the plaintiff, it will fall to the defendant to demonstrate
that no discrimination has occurred. This frees the person or group hypothetically
discriminated against from having to prove their case.
62
Gender balance in decision making. The EU has also offered guidance
to Member States and recommendations that they adopt comprehensive,
integrated strategies aimed at favouring equal participation by
men and women in all spheres of political, economic and social life,
introducing, if necessary, legislative, regulatory or promotional measures.
Ironically, the interpretation and application of these measures has met
with obstacles since the pressure groups determining the composition
of decision-making organs in science favour men. Accordingly, gender
representation on these organs is far from a situation of balanced parity.
And the fact that these committees which co-opt, perpetuate and promote
members, are unaware of the existence of mainstreaming policies
and EU rules, means that access and promotion processes in science
lack the objective criteria that would enable achievement of a real level
of parity9.
In this context, the Opinion Group of the Observatori de Bioètica i Dret,
declares as follows:
9 Exemples that illustrate this point are gathered in the Annex of the Document.
63
DECLARATION
Given that one of the purposes of the public powers is to promote equality
and improve the quality of human life.
Given that our legal system, through a wide range of measures, establishes
equality policies.
Given that it is not enough to merely proclaim rights, but rather ensure
that they can be effectively exercised.
Given that our legislation formally sets out a level of equality which
does not correspond to practical reality.
Given that inequality has not been eliminated within the European Union,
nor in Spain nor in Catalonia, but indeed that discriminatory practices
have been observed to actually increase.
Given that our education system educates for equality but that this equality
does not obtain in real life.
Given that this apparent equality serves to disguise a lack of genuine
equality and the continued existence of discrimination with regard to
opportunities and responsabilities.
Given that this lack of visibility serves to prevent women and society in
general from realising the extent of present-day discrimination.
Given that the problems of discrimination against women in professional
life, and especially in the fields of scientific research and teaching,
must be confronted in a context of plural discussion.
Given that it is necessary to contribute to this social debate, and work
to guide and orientate legislative activity, application and interpretation
of the law and government actions.
And in awareness that our criteria for action must be subject to regular
review, in line with the advance of science and social and cultural change.
The Opinion Group of the Observatori de Bioètica i Dret issues the
following:
64
RECOMMENDATIONS
1.– The gender discrimination that exists in the field of scientific teaching
and research must be made visible. This calls for monitoring of
all gender policies which are applied and verification that they are
adhered to in accordance with basic international indicators:
* Statistics regarding employment and posts of responsability should
include gender data. Data should be presented clearly and homogeneously
so as to facilitate comparative analysis.
* Social stereotypes of gender and professional expectations should be
studied to verify the extent to which they influence specific situations
and policies.
* Policies to aid conciliation of professional and family life should be
introduced.
* Non-discriminatory language should be used.
* Preliminary studies and ongoing monitoring of gender policies will
require gender-sensitive statistics on resource assignation, distribution
of time and space, access to information, and other areas.
* Current legislation and case law on gender equality should be studied
to determine whether it is effective, appropriate to the real situation
and capable of ensuring effective exercise of rights.
* Budgetary and financial measures must be taken to facilitate incorporation
of women into all fields in equal conditions. Without financial
provisions, equal opportunities policies cannot succeed.
2.– European Union regulations on gender mainstreaming must be
incorporated into and applied to Spanish law, as has occurred in other
areas of legislative activity:
Strange as it may seem, the same criteria have not been followed in the
field of women’s integration as in other areas; this includes both legislation
and adaptation of the guidelines set out by EU case law. This
65
point is important, since application of EU law is mandatory and directly
applicable in all EU states, and has primacy over national legislation.
* Equal treatment together with positive action measures are required,
for real conciliation between professional and family life.
* Gender-balance must be sought in decision-making processes.
* Gender mainstreaming must be introduced into science policies.
3.– Monitoring of actions aimed at achieving effective parity and
equality.
This means that the government must demonstrate its commitment to
these policies by establishing specific measures for their evaluation and
monitoring. The results of these processes must be made public.
4.– Commitment should be obtained from the universities and research
centres to apply specific measures, including:
* Introduction of non-discriminatory equality policies and gender provisions
in their statutes.
* Gender parity on governing and controlling bodies, including evaluation,
funding, employment and promotion committees.
* Gender parity on committees which monitor all the above, with an
obligation to make the results of their evaluations public.
* Promotion of internal policies to overcome deficiencies and promote
equal access conditions for women. Specific funding must also be
allocated for these policies.
* Regular gender audits to determine the barriers and obstacles militating
against women’s access to and promotion in universities and
research centres. Again, specific funding should be allocated for this
purpose.
66
Final explanatory notes
I The European Union and the Member States must ensure that the actions funded by EU structural
funds and other community policies be coherent with mainstreaming gender equality
policies, including policies for conciliation of professional and family life.
This was established by Regulation 1260/1999 of 21 June, 1999, laying down general provisions
on the Structural Funds. Article 33 of the European Union’s Charter of Fundamental
Rights includes “protection from dismissal for a reason connected with maternity and the
right to paid maternity leave and to parental leave following the birth or adoption of a child”
within the area of conciliation.
Article 16.3 of the Community Charter of Fundamental Social Rights of Workers sets out the
importance of introducing measures enabling improved conciliation for men and women between
their professional and family responsibilities. Conciliation was also cited as an objective
of the Social Policy Agency (Communication from the Commission COM (2000)379
final).
After the Lisbon Accords of 23 and 24 March 2000, the integration of conciliation measures
into overall EU policy was stepped up. In addition, the Resolution of the Council and the
Ministers for Employment and Social Affairs (300Y073102) of 29 June, 2000, sought balanced
participation of men and women in professional and family life, and the Permanent
Representatives Committee Note (13481/00 LIMITE SOC 437) of 17 November 2000 again
highlighted the need to promote improved articulation of professional and family responsibilities.
Especially significant are the measures set out under the EU’s Fifth Action Programme on
Equal Opportunities 2001-2005. Also important was the inclusion of conciliation in the Council
Recommendation (2002/178/EC) of 18 February, 2002 on application of Member States’ employment
policies, and in European Parliament Resolution of 28 January, 1999 on the protection
of families and children (B4-0800/1988, A4-0004/1999, R4-0004/1999). The “Partnership
for a New Organisation of Work” Green Paper (COM(97)128) of 16 April, 1997 also established
the importance of measures for conciliation in the organisation of work.
II Sexual harassment was first prohibited by Community Law in a binding form in European
Parliament and Council Directive 2002/73/CE, of 23 September, 2002, on the principle of
equal treatment between women and men in terms of access to a job, to professional training,
and to professional promotion, and to conditions of work. This Directive, which amends Directive
76/207/CEE, obliges Member States to establish sanctions, both in civil and administrative,
and criminal law. Especially significant among these measures are Commission
Recommendation of 27 November 1991 on the protection of the dignity of women and men at
work, which includes a practical Code aiming to combat sexual harassment, and Council Declaration
of 19 December 1991 on the implementation of the Commission Recommendation on
the protection of the dignity of women and men at work.
III With respect to balanced participation of women and men in decision-making processes, Member
States are recommended to adopt an integrated strategy aiming to promote balanced participation
in all political economic and social spheres and to implement, if necessary, legislation,
regulatory and promotional measures. Especially relevant are Council Resolution of 27 March,
1995 and Council Recommendation of 2 December, 1996 (86/694/CE). The European Parliament
has issued two resolutions in this respect: Resolution of 2 March, 2000 on women in the
decision-making process (B5-0180/2000, R.50084/2000) which argues for the use of electoral
quotas as a transitional measure parallel to training and information for women party
candidates, and Resolution of 15 June, 2000 calling for application of the provisions of the
Beijing Platform on balanced representation. The low level of women’s participation is highlighted
in European Parliament resolution on representation of women among the social part67
ners of the European Union, 2002/2026 (INI), of 25 September, 2002 (A5-0279/2002). Having
confirmed the low participation of women in science (ETAN and WIR reports, She figures),
the European Commission itself adopted its Decision of 19 June, 2000, concerning
gender balance on committees and expert groups with the aim of increasing the numbers of
women working in this sphere.
IV The Court of Justice has stated that when a case alleging sexual discrimination – including
indirect discrimination - is brought, the burden of proof is on the employer and not the employee
(Stad Lengerich v. Angelica Helmig, C-399/1992 and Seymour Smith and Perez v.
UK, C-167/1007). In this light, the emphasis is not on proving that discrimination has occurred
but rather on proving that it has not occurred either directly or indirectly (Nils
Draehmpaehl v. Ucraine, C-180/1995). In addition to this consolidated case law, Council Directive
97/80/CE, of 15 December, 1997, attributes the burden of proof to the defendant in
cases alleging sexual discrimination in social, administrative and civil law.
V The European Court of Justice has ruled in detail on the application of such positive action
measures. In the well-known Kalanke v. Freie Hansestat Bremen case (C-450/93), the Court
ruled that equality of treatment could not be seen as an absolute value and that, therefore,
differential treatment was acceptable in certain exceptional circumstances if justified by objective
reasons. At the same time, since positive action is by definition exceptional in nature,
it cannot be interpreted loosely, but restrictively.
As a consequence of the provisions of the Amsterdam Treaty, the Court later extended the
scope of application of positive action measures. For example, in the Marschall v. Land
Nordrhein-Westfalen (C-409/95), positive action measures favouring the under-represented
sex in a specific professional category were not considered to be in breach of the equal treatment
principle in cases of equally qualified candidates. Further, the Court ruled that regulations
must ensure that candidates be subject to objective assessment which takes account of
the specific personal situations of all candidates, and that positive action measures be applied
on a temporary basis and only when candidates of different sex are equally qualified to occupy
the post in question. The Badek case(C-195/97), provided the Court with the opportunity
to confirm the permissibility of positive action measures in the public service, when
necessary to ensure compliance with the objectives of the women's advancement plan. Even
more precisely, the ruling in Abrahmsson et Anderson v. Elisabet Fogelqvist (C-407/98), set
out that positive action measures are permitted when the difference between the respective
merits of the candidates is not so great as to give rise to a breach of the requirement of objectivity
in making appointments. Similarly, in Lommers (C-476/99), in its ruling of 19 March,
2002, on conciliation of professional and family obligations, the Court found again in favour
of the compatibility of positive action measures with Community Law.
68
ANNEX
DATA ON THE REPRESENTATION
OF WOMEN IN UNIVERSITIES
AND INSTITUTIONS
Spanish Royal Academies
– R. Academia de Jurisprudencia y Legislación 40 members: 0 women
– R. Academia de Ciencias Morales y Políticas 34 members: 0 women
– R. Academia de Ciencias 43 members: 1 woman
– R. Academia Nacional de Medicina 59 members: 2 women
– R. Academia Nacional de Farmacia 49 members: 5 women
– R. Academia de la Historia 35 members: 2 women
– R. Academia de Bellas Artes de San Fernando 67 members: 2 women
– Academia de Doctores 257 members: 30 women
– R. Academia Española 43 members: 3 women
Catalan Research Foundation
(2003 REPORT, website checked in June 2004)
– Board 19 members: 0 women
– Permanent Committee 11 members: 0 women
– Scientific Committee 19 members: 0 women
– Financial Committee 8 members: 0 women
69
Tables based on the report on the permanent teaching staff of
Spanish public universities (www.mec.es/consejou, May 2004)
1.– Permanent university teaching staff:
proportion of women per area
Of all subject areas, 40% have less than 28% women. Areas with between
28 and 36% of women represent almost a quarter of the total
(24%). Around one-third of areas have a proportion of more than one
woman teacher per three men.
2.– Distribution of women and men
in terms of professional category
Type of area % No. of women Distribution
A less than 28 79 40
B 28-36 46 24
C more than 36 71 36
Note: The specific types of area are set out in the report.
Category No. of women % No. of men %
CU 1055 6,8 7179 22,1
TU 9149 59,2 16966 52,3
CEU 751 4,9 1598 4,9
TEU 4504 29,1 6721 20,7
TOTAL 15459 100 32464 100
Note: Data drawn from Tables 1 and 2 of the report.
Women at the top of the ladder (CU) represent only 6.8 % as opposed to
22.1 % men. Six out of every ten women are at the level of TU and 3
out of every 10 at the lower level (TEU).
The total sum of men in both these categories (TU + TEU) is fewer than
3 out of every 4.
70
3.– Subject areas in which no chair is occupied
by a women or in which women occupants account
for no more than 10 % of the total.
In 14.3 % of subject areas no chair is occupied by a woman.
Three subject areas out of every ten have less than one woman occupant
of a chair per ten chairs.
4.– Data on distribution of Chairs in Spain’s public universities.
Subject areas (out of a total of 196)
with 0, 1 , 2 or 3 chairs held by women
0 women chairs (CU) in 29 AREAS: Morphological Sciences. Navigation
Sciences and Techniques. Didactics of Corporeal Expression. Didactics
of Musical Expression. Didactics of Mathematics. Physical and
Sports Education. Aesthetics and Art Theory. Stratigraphy. Mining.
Graphic Expression in Engineering. Earth Physics, Astronomy and
Astrophysics. External Geodynamics. Cartographic Engineering, Geodesics
and Photogrammetry. Aerospatial Engineering. Agro-forestry
Engineering. Construction Engineering. Manufacturing Processes Engineering.
Geotechnical Engineering. Transport Engineering and Infrastructure.
Electrical Engineering. Hydraulic Engineering. Telematics
Engineering. Obstetrics and Gynaecology. Otorhinolaryngology. Paediatrics.
Engineering Design. Literary Theory and Comparative Literature.
Urban and Regional Planning.
1 woman chair (CU) in 27 AREAS: Comparative and Pathological
Anatomy. Astronomy and Astrophysics. Animal Biology. Surgery. Naval
Engineering. Didactics of Language and Literature. Electromagnetism.
Electronics. Hebrew and Aramaic Studies. Basque Philology.
Range Areas %
0 28 14,3
0,1-10 59 30
TOTAL 196
Note: Certain subject areas have no chairs, of either sex; these are only included in the total.
71
Condensed Matter Physics. Earth Physics. History of Science. Agroforestry
Engineering. Mechanical Engineering. Nuclear Engineering.
Textile and Paper Engineering. Immunology. Indo-European Linguistics.
Fluid Mechanics. Continuum Mechanics and Theory of Structures.
Ophthalmology. Mineral Prospecting and Research. Architectural Design.
Psychiatry. Environmental Technology. Signal and Communications
Theory. Toxicology.
2 women chairs (CU) in 23 AREAS: Pathological Anatomy. History
and Theory of Architecture.
Architectural Technology. Administrative Law. Dermatology. Didactics
of Experimental Sciences. Didactics of Social Sciences. Stomatology.
Architectural Representation and Visual Analysis. German Philology.
Italian Philology. Galician and Portuguese Philology. Theoretical Physics.
Internal Geodynamics. American History. Automatic Control. Logic
and Philosophy of Science. Heat Engines. Preventive Medicine and
Public Health. Palaeontology. Animal Production. Radiology and Physical
Medicine. Electronic Technology.
3 women chairs (CU) in 14 AREAS: Mathematical Analysis. Materials
Science and Metallurgical Engineering. Political and Administration
Science. Didactics of Plastic Expression. Catalan Philology.
Philosophy of Law. Atomic, Molecular and Nuclear Physics. Geometry
and Topology. History of Thought and Social and Political Movements.
Legal and Forensic Medicine. Animal Medicine and Surgery.
Psychobiology. Animal Health.
Women in the university summer schools (2004)
Course directors
– Universidad Internacional Menéndez Pelayo 138 men: 6 women
– Escuela Complutense de Verano 119 men: 19 women
– Universidad de Verano de El Escorial 98 men: 11 women
– Universidad de Verano del País Vasco 71 men: 13 women

73
RELACIÓ DE SIGNANTS
DEL DOCUMENT DE DONES I CIÈNCIA
Roser Gonzàlez Duarte
Catedràtica de Genètica. Universitat de Barcelona
Joaquina Álvarez
Científica Titular. Institut de Ciències de la Terra Jaume Almera. CSIC.
Barcelona
Pilar Antón
Professora Titular d’Ètica i Legislació Sanitària. Universitat de Barcelona
María Luisa Arboleya
Catedràtica de Geodinàmica Interna. Universitat Autònoma de Barcelona
Sílvia Atrian
Catedràtica de Genètica. Universitat de Barcelona
Anna Badia
Catedràtica de Dret Internacional Públic. Universitat de Barcelona
Dolors Baró
Catedràtica de Física Aplicada. Universitat Autònoma de Barcelona
María Ángeles Barrere
Professora Titular de Filosofia del Dret. Universidad del País Vasco
Rosa Mª Blasco
Professora Titular d’Administració de Serveis d’Infermeria. Universitat
de Barcelona
Encarna Bodelón
Professora Titular de Filosofia del Dret. Universitat Autònoma de Barcelona
74
Lydia Buisán
Cap del servei d’Anestèsia i Reanimació de l’Hospital General de
l’Hospitalet. Barcelona
María Jesús Buxó
Catedràtica d’Antropologia. Universitat de Barcelona
Francesca Campabadal
Investigadora Científica. Institut de Microelectrònica de Barcelona.
Centre Nacional de Microelectrònica. CSIC.
María Casado
Professora Titular de Filosofia del Dret. Directora de l’Observatori de
Bioètica i Dret. Universitat de Barcelona
Montse Corominas
Professora Titular de Genètica. Universitat Autònoma de Barcelona
Flora de Pablo
Professora d’Investigació. Centro de Investigaciones Biológicas. CSIC.
Madrid. Presidenta de l’AMIT
Teresa Freixes
Catedràtica de Dret Constitucional. Universitat Autònoma de Barcelona
Pilar Giménez
Professora Titular de Filosofia del Dret. Universitat Autònoma de Barcelona
Pilar Gonzàlez Duarte
Catedràtica de Química Inorgànica. Universitat Autònoma de Barcelona
Itziar González
Professora Associada de Composició Arquitectònica. Universitat Politècnica
de Catalunya
Itziar Lecuona
Llicenciada en Dret i Becària de Recerca i Docència. Universitat de
Barcelona
75
Marta Llorente
Professora Titular de Composició Arquitectònica. Universitat Politècnica
de Catalunya
Gemma Marfany
Professora Titular de Genètica. Universitat de Barcelona
Esther Mitjans
Professora Titular de Dret Constitucional. Universitat de Barcelona
Montse Novell
Professora Titular de Física i Enginyeria. Universitat Politècnica de
Catalunya
Celsa Picó
Magistrada del Tribunal Suprem. Sala Contenciosa Administrativa
Francesca Puigpelat
Catedràtica de Filosofia del Dret i Degana. Universitat Autònoma de
Barcelona
Cristina Pujades
Investigadora Ramón i Cajal, Biologia del Desenvolupament. Universitat
Pompeu Fabra
Ana Rubio
Professora Titular de Filosofia del Dret, Moral i Política. Universidad
de Granada
Ana Sánchez-Urrutia
Professora Titular de Dret Constitucional. Universitat de Barcelona
Graciela Sarrible
Professora Titular de Sociologia. Universitat de Barcelona
Pilar Tigeras Sánchez
Directora de l’àrea de Cultura Científica del CSIC. Madrid
Anna Veiga
Cap de la Secció de Biologia. Servei de Medicina de la Reproducció.
Institut Universitari Dexeus. Barcelona
76
Lluïsa Vilageliu
Catedràtica de Genètica. Universitat de Barcelona
Rosa Virós
Catedràtica de Ciència Política i de l’Administració. Rectora de la Universitat
Pompeu Fabra
Carmina Virgili
Catedràtica de Geologia. Universidad Complutense de Madrid. Ex Secretaria
d’Estat d’Universitats i Recerca. Ex senadora per Barcelona
77
PÀGINES WEB
ENTITATS COL•LABORADORES
AMIT Asociación de Mujeres Investigadoras y Tecnólogas
www.amit-es.org
Associació de Bioètica i Dret
www.ub.edu/fildt/bioeticaAbd.htm
Fundació Dr. Antonio Esteve
www. e s t eve. o rg
Observatori de Bioètica i Dret
www.bioeticayderecho.ub. e s
www.bioeticayderecho.com
Parc Científic de Barcelona
www.pcb.ub. es
Associació de

No hay comentarios:

Publicar un comentario en la entrada